Soziales

Gemeinsame DNA als Erfolgsfaktor

Unsere Unternehmenskultur macht uns stark. Sie ist von gemeinsamen Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen getragen und einer unserer wichtigsten Erfolgsfaktoren. Wir nennen sie unsere gemeinsame DNA. Sie verbindet uns über alle Geschäftseinheiten und Regionen hinweg und definiert, wer wir sind und wie wir handeln.

Bereits 2006 haben wir einen Verhaltenskodex für unsere Beschäftigten formuliert, der konzernweit gültig ist. Wir schätzen die Vielfalt in unserer Belegschaft und handeln respektvoll. Dies ist die Grundlage guter Zusammenarbeit und eine Bedingung für unseren wirtschaftlichen Erfolg.

Arbeitgeber erster Wahl sein

Unsere Beschäftigten sind unser höchstes Gut. Wir beschäftigen weltweit mehr als 590.000 Menschen, sind in unserer Branche eines der beschäftigungsstärksten Unternehmen der Welt und haben den Anspruch, Arbeitgeber erster Wahl zu sein.

Kompetente und engagierte Menschen wollen wir für uns gewinnen, sie kontinuierlich weiterentwickeln und langfristig an uns binden. Denn nur motivierte Beschäftigte liefern exzellente Dienstleistungsqualität, stellen unsere Kundschaft zufrieden und sichern so den nachhaltigen Erfolg unserer Geschäftstätigkeit.

Darum wollen wir ihr Engagement stärken und auf einem hohen Niveau halten. Mit Konzepten zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit gestalten wir ein diskriminierungsfreies, wertschätzendes und sicheres Arbeitsumfeld und gewährleisten gesundheitsförderliche Arbeitsplätze.

Interessen der Beschäftigten wahren

Unsere Beschäftigten können ihre Interessen im direkten Dialog mit Vorgesetzten oder anderen Führungskräften oder indirekt über Arbeitnehmervertretungen, z. B. Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere Gremien, wahrnehmen.

Auf globaler Ebene führen wir mit den internationalen Gewerkschaftsbündnissen UNI Global Union (UNI) und International Transport Workers’ Federation (ITF) einen regelmäßigen und vertrauensvollen Dialog. Auch das mit den beiden globalen Gewerkschaftsbündnissen gemeinsam vereinbarte OECD-Protokoll aus dem Jahr 2016 setzen wir fort. Im Berichtsjahr wurden dabei verschiedenste Themen besprochen, zum Beispiel unsere Grundsatzerklärung zu Menschenrechten oder die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle in unseren Unternehmensbereichen.

Auf europäischer Ebene werden die Belange der Beschäftigten mit unserem Europäischen Betriebsrat, dem DHL Forum, regelmäßig diskutiert; zweimal jährlich ist das Vorstandsmitglied Personal an den Gesprächen beteiligt. UNI und ITF sind ebenfalls vertreten.

Als größter Postdienstleister in Europa ist der Konzern außerdem im Europäischen Ausschuss für Sozialen Dialog Post der EU-Kommission vertreten und führt dort den Vorsitz. In diesem Gremium tauschen sich die Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertreter im Postsektor der europäischen Mitgliedsstaaten über relevante Themen, beispielsweise künftige Veränderungen der Arbeitswelt und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten, unter Berücksichtigung sozialer Angelegenheiten aus.

Unser Vergütungssystem

Unser leistungsbasiertes und marktübliches Vergütungssystem fördert die Loyalität und Motivation der Beschäftigten. Die Vergütung umfasst das Grundgehalt und die vereinbarten variablen Vergütungselemente wie Bonuszahlungen.

In vielen Ländern, darunter Deutschland, Großbritannien, die Niederlande, die Schweiz und die USA, erweitern wir das Angebot um leistungs- und beitragsorientierte betriebliche Altersversorgungssysteme. An diesem Angebot partizipieren rund 70 % unserer Belegschaft.

Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen vermeiden wir auch durch neutrale Stellenbewertungen. Sie orientieren sich an der Art der Aufgaben, der Position im Unternehmen und dem Verantwortungsbereich und setzen neben formalen Qualifikationen auch auf einschlägige Berufserfahrungen, um die Chancengerechtigkeit für geeignete Bewerbende zu erhöhen. Mit diesem systematischen Ansatz ermöglichen wir eine unabhängige und ausgewogene Vergütungsstruktur.

In Deutschland wird die Vergütung überwiegend durch Firmen- oder Branchentarifverträge geregelt. In vielen deutschen Tochtergesellschaften erhalten auch die tariflich Beschäftigten neben ihrem monatlichen Lohn oder Gehalt ein leistungsbezogenes Entgelt. Die tarifvertraglichen Grundsätze sind geschlechtsneutral, sodass über die Anwendung der Tarifverträge die Entgeltgleichheit für Frauen und Männer gegeben ist. Bei Anpassung des Entgelts können Tarifbeschäftigte der Deutsche Post AG eine zusätzliche Entlastungszeit beanspruchen, für die sich zum 31. Dezember 2023 insgesamt 19,6 % entschieden haben. Die Vergütung Beschäftigter in einem außertariflichen Arbeitsverhältnis (Deutsche Post AG, Hauptgesellschaft in Deutschland) ist an bestehende Betriebsvereinbarungen gebunden.

Im Berichtsjahr wurde eine Einigung über eine nachhaltige und deutliche Lohnerhöhung für die rund 160.000 Tarifbeschäftigten der Deutsche Post AG erzielt. Trotz der rückläufigen Gewinnentwicklung im deutschen Brief- und Paketgeschäft und der regulatorischen Rahmenbedingungen in diesem Bereich werden erhebliche Gehaltssteigerungen und ein zusätzlicher Inflationsausgleich für die Beschäftigten bereitgestellt. Die Tariferhöhung bedeutet über alle Einkommensgruppen hinweg eine durchschnittliche Erhöhung von 11,5 % über die Laufzeit von zwei Jahren, die ab dem 1. April 2024 erstmalig wirksam wird.

Aktienprogramm pilotiert

Wir wollen neben den Führungskräften auch unsere Beschäftigten langfristig am Unternehmenserfolg beteiligen und damit ihre Bindung und Motivation fördern. Im Berichtsjahr wurde daher ein weiteres Aktienprogramm entwickelt, das zunächst in zwölf Ländern pilotiert wird. Damit ermöglichen wir unseren Beschäftigten, die an dem Pilotprojekt teilnehmen, Aktien der Deutsche Post AG bis zu einer jährlichen Höchstgrenze von 3.600 € mit einem Rabatt in Höhe von 15 % gegenüber dem Börsenkurs zu erwerben. Die erworbenen Aktien unterliegen keiner Sperrfrist. Mit dem Pilotprojekt möchte der Vorstand das Interesse der Beschäftigten und den administrativen Aufwand eines derartigen Programms testen.

Entwicklung der Belegschaft

Zum 31. Dezember 2023 haben wir 594.396 Mitarbeitende weltweit beschäftigt. Außerdem wurden im Jahresdurchschnitt konzernweit 81.782 (Vorjahr: 83.951) externe, weisungsgebundene Vollzeitkräfte (FTEs) an unseren Standorten eingesetzt.

Der Personalaufwand beträgt 26.977 MIO € und übersteigt damit das Niveau des Vorjahres (26.035 MIO €). Hierin enthalten ist die steuerfreie Sonderzahlung zum Inflationsausgleich.

Engagement der Beschäftigten messen

Motivierte und engagierte Beschäftigte sind zentrale Voraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. Jedes Jahr messen wir die Zufriedenheit und das Engagement unserer Beschäftigten über eine konzernweite Befragung. Alle Beschäftigten können darin die Strategie und Werte des Unternehmens sowie die Arbeitsbedingungen anonym bewerten. Mit diesem wichtigen Instrument ermitteln wir, wo wir auf dem Weg zum Arbeitgeber erster Wahl stehen. Aus der Analyse der jährlichen Befragung leiten wir die Steuerungsgröße Mitarbeiterengagement ab, die mit 10 % auch in die Jahreserfolgsvergütung des Vorstands einfließt.

Im Berichtsjahr haben 77 % der Beschäftigten die Gelegenheit genutzt, ihre Meinung zu äußern und Feedback zu geben. Es wird als Grundlage in unserem Unternehmen genutzt, um bestmögliche Arbeitsbedingungen zu schaffen und damit unserem strategischen Ziel, Arbeitgeber erster Wahl zu sein, zu entsprechen. Mit 83 % (Vorjahr: 83 %) haben wir unsere Zielgröße von mehr als 80 % für dieses Berichtsjahr erneut übertroffen.

Beschäftigte motivieren

Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten können die Motivation der Beschäftigten positiv beeinflussen. Darum erhalten grundsätzlich alle Beschäftigten die Möglichkeit, unsere Schulungsangebote digital oder in Präsenzveranstaltungen zu nutzen. Unsere Angebote vermitteln Wissen über unsere Konzernstrategie und darüber, wie jeder Mitarbeitende zum Erfolg beitragen kann. So zielen wir beispielsweise im Rahmen unseres konzernweiten Motivations- und Entwicklungsprogramms Certified darauf ab, unsere Beschäftigten zu zertifizierten Spezialisten in ihren jeweiligen Verantwortungsbereichen zu entwickeln und ein Umfeld dafür zu schaffen, unsere Kundschaft in das Zentrum unseres Handelns zu stellen und exzellenten Service zu leisten. Zusätzlich zum Certified-Grundlagenmodul bieten wir den Beschäftigten eine breite Palette von Folgemodulen an, die auf ihre individuelle Rolle oder ihr Fachgebiet zugeschnitten sind. Daneben bieten wir zahlreiche Fortbildungsmöglichkeiten rund um das Thema Digitalisierung, darunter Kurse zur Anwendung von Data Science.

Mit Führungsattributen geben wir unseren Beschäftigten Orientierungshilfe, wie sie sich respektvoll und ergebnisorientiert im täglichen Umgang mit internen und externen Stakeholdern verhalten sollen. Daneben bestärken wir sie darin, Herausforderungen positiv zu begegnen und sich auf die eigenen Stärken zu besinnen. Einen weiteren Schwerpunkt legen wir auf die Entwicklung der Führungskräfte, damit sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden interne und externe Stakeholder erfolgreich machen.

Darüber hinaus bieten wir den Beschäftigten eine Vielzahl von persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten an, zum Beispiel spezielle Trainingsangebote für Beschäftigte mit Potenzial und Entwicklungsambitionen, darunter Coaching, Mentoring und die Mitarbeit in interdisziplinären oder internationalen Projekten; diese werden im Rahmen eines individuellen Entwicklungsplans gemeinsam mit dem Vorgesetzten festgelegt.

Im Berichtsjahr haben unsere Beschäftigten konzernweit insgesamt 4,7 MIO Stunden (Vorjahr: 3,7 MIO Stunden) für Fort- und Weiterbildung genutzt. Zusätzlich hat der Konzern Zeit und Kosten für in die Tätigkeit integrierte Qualifizierungselemente investiert, wie Einweisungen und Dienstunterrichte, die in dieser Angabe nicht enthalten sind.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit

Unsere Organisation vereint Menschen aus vielen Kulturkreisen und kulturellen Hintergründen – mit den verschiedensten Erfahrungen, Fähigkeiten und Sichtweisen; allein an unseren deutschen Standorten sind 179 Nationalitäten vertreten. Diese Vielfalt unserer Beschäftigten verstehen wir als Bereicherung und große Stärke unseres Unternehmens.

Vielfalt, Diskriminierungsfreiheit und Inklusion sind durch unseren Verhaltenskodex konzernweit verankert. Jede Form der Diskriminierung lehnen wir ausdrücklich ab. Bei Neubesetzungen gilt bei internen wie externen Bewerbungen Chancengleichheit: Über die Eignung entscheidet ausschließlich die Qualifikation.

Die Ausrichtung unseres Diversity-Managements umfasst neben Vielfalt und Inklusion auch die Themenbereiche Chancengerechtigkeit und Zugehörigkeit. Das DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) Board ist mit Führungskräften des oberen Managements aus verschiedenen zentralen und divisionalen Funktionen besetzt. Im Berichtsjahr wurden unter anderem neue Konzepte zur Mitarbeiterbindung pilotiert, die im Wettbewerb um Fachkräfte und qualifizierte Beschäftigte immer stärker in den Fokus rücken. Außerdem wurden erstmals sogenannte Employee Resource Groups ins Leben gerufen. In diesen Gruppen organisieren sich Beschäftigte freiwillig, um eine vielfältige, integrative Arbeitsatmosphäre zu fördern, die im Einklang mit unserem Unternehmenszweck, unseren Werten, den Geschäftspraktiken und unseren Zielen steht. Im Berichtsjahr wurden Gruppen zu den Themen (Vielfaltsdimensionen) körperliche und geistige Fähigkeiten sowie sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität (LGBTIQ+) gegründet. Während der konzernweiten DEIB-Woche wurde eine Kampagne zum Thema „Bewusstsein für Zugehörigkeitsgefühl“ gestartet, die von unseren Beschäftigten positiv aufgenommen wurde.

Zum Thema LGBTIQ+ bieten wir unseren Beschäftigten durch das unternehmensinterne Netzwerk RainbowNet die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch. Als Gründungsmitglied der PROUT AT WORK-Foundation engagieren wir uns für partnerschaftliches Verhalten ohne Ausgrenzung, damit individuelle berufliche Ziele unabhängig von der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität erreicht werden können.

Unverändert liegt unser Fokus auf dem Frauenanteil in Führungspositionen. Bis 2025 wollen wir konzernweit mindestens 30 % der Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen. Mit verschiedenen Konzepten und Programmen wie Coaching, Mentoring und Netzwerkangeboten fördern wir gezielt weibliche Nachwuchskräfte, um sie für den nächsten Karriereschritt auf dem Weg zur Führungsposition im mittleren oder oberen Management vorzubereiten. Im Berichtsjahr betrug der Anteil 27,2 % (Vorjahr: 26,3 %). Damit haben wir unser Ziel, im Berichtsjahr 27,7 % der Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen zu besetzen, knapp verfehlt.

Entsprechend unserem inklusiven Ansatz geben wir Menschen mit Behinderungen eine berufliche Perspektive. In Deutschland sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe gesetzlich verpflichtet, mindestens 5 % Mitarbeitende mit Behinderungen zu beschäftigen. In unserer Hauptgesellschaft in Deutschland, der Deutsche Post AG, beschäftigten wir im Berichtsjahr 14.014 Menschen mit Behinderungen (Vorjahr: 14.274), davon 22 in Ausbildung; die Beschäftigungsquote betrug 7,9 % (Vorjahr: 8,0 %).

Das Alter der Beschäftigten beträgt konzernweit im Durchschnitt 41 Jahre (Vorjahr: 40 Jahre). Als Reaktion auf die demografische Entwicklung legen wir einen weiteren Schwerpunkt unserer Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung auf die Gewinnung und Bindung junger Talente. Dabei setzen wir auf Ausbildungsberufe sowie Trainee- und duale Studienprogramme. Im Berichtsjahr haben wir in Deutschland insgesamt rund 1.900 Ausbildungsplätze und duale Studienplätze angeboten. Absolventen einer Universität oder einer vergleichbaren Hochschule haben bei uns die Wahl zwischen verschiedenen Traineeprogrammen.

Arbeitssicherheit und Gesundheit

Die Sicherheit und die Gesundheit unserer Beschäftigten am Arbeitsplatz haben für uns eine zentrale Bedeutung und sind deshalb in unseren Verhaltenskodizes verankert. Wir achten auf die Einhaltung der im Konzern bestehenden Arbeits- und Gesundheitsschutzrichtlinien sowie gesetzlicher Regelwerke und Branchenstandards.

In der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz definieren wir unser Verständnis und die Bedeutung für dieses Thema; mit dem internen Safety-First-Rahmenwerk geben wir unseren Beschäftigten eindeutige Vorgaben zur Umsetzung. Unser Managementsystem entspricht der internationalen Norm ISO 45001, nach der verschiedene Geschäftsfelder der Unternehmensbereiche auch extern zertifiziert sind. Lieferanten und Subunternehmer verpflichten wir mit dem Lieferantenkodex zur Einhaltung derselben hohen Standards.

Die Prävention von Unfällen am Arbeitsplatz ist im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unser oberstes Ziel. Besonders gefordert sind wir im Bereich der Abholung und Zustellung, da in diesem Tätigkeitsbereich äußere Einflüsse nur bedingt gesteuert werden können. Ungünstige Witterung, Baustellen, unübersichtliche Verkehrssituationen oder der Umgang mit Tieren erfordern die besondere Aufmerksamkeit, Achtsamkeit und Eigenverantwortung der Beschäftigten. Die häufigsten Unfallursachen sind unverändert Stolpern, Umknicken und Stürze oder die Handhabung von Lasten. Unfälle werden analysiert, wesentliche Ursachen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet, mit dem Ziel, die Sicherheit unserer Beschäftigten kontinuierlich zu verbessern. In der Praxis bewährte Lösungen zur Beseitigung von Gefährdungspotenzial werden konzernweit geteilt. Wir fördern dies durch einen systematischen konzernweiten Austausch über Verbesserungspotenzial und Korrekturmaßnahmen. Im Berichtsjahr wurde dazu ein IT-gestützter Prozess konzernweit implementiert. Nun können Maßnahmen direkt bewertet und in weiteren Unternehmensbereichen genutzt werden; die am besten bewerteten Maßnahmen werden für interne Auszeichnungen nominiert. Außerdem werden an unseren Standorten regelmäßig Arbeitsbesprechungen und Arbeitsplatzbegehungen durchgeführt und Stellen mit erhöhtem Gefahrenpotenzial gekennzeichnet.

Den Erfolg unserer Maßnahmen messen wir mit der Steuerungsgröße Unfallrate (LTIFR), die wir anhand der Arbeitsunfälle pro 200.000 Arbeitsstunden mit einem Ausfall von mindestens einem Arbeitstag nach dem Unfalltag für die betroffenen Personen ermitteln. Auch unfallbedingte Verletzungen von externem weisungsgebundenem Personal werden darin erfasst. Aus der Unfallanalyse leiten wir Maßnahmen ab, um die Ursachen zu beheben und eine Wiederholung zu vermeiden. Die Unfallrate (LTIFR) sank im Berichtsjahr auf 3,1 und haben damit unseren Zielwert von 3,5 deutlich übertroffen.

Im Berichtsjahr mussten wir elf Unfälle eigener Beschäftigter und einen Unfall eines externen weisungsgebundenen Arbeitnehmers mit tödlichem Ausgang verzeichnen. Von diesen zwölf Unfällen mit tödlichem Ausgang waren elf Verkehrsunfälle. Dies bedauern wir ausdrücklich. Jeder Todesfall wird im Operations Board unter Vorsitz des Vorstandsvorsitzenden vorgestellt und im Detail besprochen. Das Operations Board wird kontinuierlich über die Entwicklung der Arbeitsunfallstatistik informiert.

Gesundheit und Wohlbefinden

Wir verstehen Gesundheit als einen Zustand des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur als die Abwesenheit von Krankheit. Arbeit kann eine wesentliche Quelle der Zufriedenheit und damit der Gesundheit sein. In unserem Unternehmen ist ein gesunder Arbeitsplatz ein Ort, an dem Beschäftigte und Führungskräfte zusammenarbeiten, um das Wohlbefinden aller zu fördern.

In diesem Kontext bieten wir unseren Beschäftigten und ihren Familien über das konzerneigene Employee-Benefits-Programm Versicherungsschutz in Form einer finanziellen Absicherung im Falle von Tod oder Invalidität sowie Krankenversicherungsleistungen. Dieses Angebot besteht in Abhängigkeit von arbeitsrechtlichen Bestimmungen und gängiger Marktpraxis in vielen Ländern. Aktuell erreichen wir mit diesem Programm rund 280.000 Beschäftigte in über 100 Ländern. Außerdem bestehen insbesondere im Rahmen dieses Programmes Anreize für das lokale Management, gesundheitsfördernde Maßnahmen für die Beschäftigten und ihre Familien anzubieten. Mit solchen Gesundheitsprogrammen und lokalen Maßnahmen schaffen wir ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld und sensibilisieren die Beschäftigten für einen gesunden Lebensstil.

Der Chief Medical Officer (CMO) berät den Vorstand zu allen Fragen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, zum Beispiel zur Entwicklung physischer und psychischer Krankheitsbilder im Arbeitskontext sowie zu Konzepten zum Umgang mit epidemischen oder pandemischen Risiken.

Im Berichtsjahr haben wir als Ergänzung der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz die Erklärung zu Gesundheit und Wohlbefinden verabschiedet und konzernweit implementiert. Außerdem wurde das Health & Wellbeing Forum eingerichtet, das mit Fachleuten und Führungskräften aus allen Unternehmensbereichen besetzt ist.

Der konzernweite Krankenstand sank im Berichtsjahr auf 5,7 % (Vorjahr: 6,3 %).