Arbeitskräfte des Unternehmens (ESRS S1)

 Arbeitgeber erster Wahl

 Lageberichtsfremde Angaben (ungeprüft), Vorbemerkungen

Unsere Mitarbeitenden sind unser wertvollstes Gut. Mit rund 600.000 Beschäftigten zählen wir zu den größten privaten Arbeitgebern und haben den Anspruch, Arbeitgeber erster Wahl zu sein.

Kompetente und engagierte Menschen wollen wir für uns gewinnen, sie kontinuierlich weiterentwickeln und langfristig an uns binden. Denn nur motivierte Beschäftigte liefern exzellente Dienstleistungsqualität, stellen unsere Kundschaft zufrieden und sichern so den nachhaltigen Erfolg unserer Geschäftstätigkeit. Unsere Unternehmenskultur ist von gemeinsamen Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen getragen und einer unserer wichtigsten Erfolgsfaktoren. Sie ist unsere gemeinsame DNA, verbindet uns über alle Geschäftseinheiten und Regionen hinweg und definiert, wer wir sind und wie wir handeln.

Wir bieten eine offene und inklusive Unternehmenskultur, in der sich unsere Mitarbeitenden wertgeschätzt und unterstützt fühlen können. Mit regelmäßigen Feedbackprozessen, Befragungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und der Förderung weiblicher Führungskräfte stärken wir das Engagement unserer Beschäftigten. Zudem haben die Sicherheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden für uns oberste Priorität. Mit gezielten Maßnahmen, die wir im folgenden Abschnitt ausführlich erläutern, verdeutlichen wir unser Bestreben, ein attraktiver und verantwortungsvoller Arbeitgeber zu sein, der die Bedürfnisse und das Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden in das Zentrum seines Handelns stellt. Wir sind überzeugt, dass unser Erfolg maßgeblich von der Zufriedenheit und dem Engagement unserer Mitarbeitenden abhängt und setzen daher alles daran, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie ihr volles Potenzial entfalten können.

Unsere Bestrebungen als Arbeitgeber erster Wahl werden bereits anerkannt: DHL Express wurde 2024 als „World’s Best Employer“ ausgezeichnet, weitere Unternehmensbereiche erhielten in verschiedenen Ländern das Zertifikat „Great Place to Work“. 

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS 2 SBM⁠–⁠3)

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse konnten wir wesentliche Auswirkungen sowie Risiken und Chancen identifizieren, die sich nicht in der vorgelagerten Wertschöpfungskette auswirken und die wir nachfolgend ausweisen, Wesentlichkeitsanalyse.

Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens (ESRS S1⁠–⁠1)

Unter dem Begriff „Belegschaft“ fassen wir alle Arbeitskräfte, die direkt mit dem Konzern oder einer Tochtergesellschaft durch einen Beschäftigungsvertrag verbunden sind. Die Belegschaft setzt sich aus Arbeitnehmern, Beamten und Auszubildenden zusammen. Angaben zu nicht angestellten Arbeitskräften weisen wir im entsprechenden Absatz dieses Nachhaltigkeitsberichts aus, Merkmale nicht angestellter Beschäftigter.

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse wurden die Themen Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie unternehmensspezifisch das Engagement der Beschäftigten mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen auf die Beschäftigten identifiziert, denen wir mit geeigneten Konzepten begegnen.

Das Engagement der Beschäftigten, die Themen Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging, DEIB) sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind bereits seit mehr als 20 Jahren in unserem Fokus. Bereits 2021 wurden mit der Einführung der ESG-Roadmap thematische Verantwortlichkeiten und Maßnahmen festgelegt sowie Kennzahlen und Ziele implementiert. Mit der Einführung der Strategie 2030 wurden diese bestätigt und fortgeschrieben. Damit wirken wir auch den identifizierten möglichen negativen Auswirkungen und Risiken entgegen, können die positiven Auswirkungen stärken und Chancen nutzen. Außerdem gehen wir davon aus, dass unsere Übergangspläne zur Verringerung negativer Umweltauswirkungen durch unsere Geschäftstätigkeiten und zur Erreichung umweltfreundlicher und klimaneutraler Betriebe keine wesentlichen Auswirkungen auf unsere Beschäftigten haben werden, Umwelt. Denn wir bilden sie zum Beispiel zu Umweltspezialisten aus, entwickeln sie weiter oder ermöglichen ihnen die Übernahme neuer Aufgaben innerhalb des Konzerns, sofern sich ihre Tätigkeiten durch diese Übergangspläne deutlich verändern oder sogar entfallen.

Für eine erfolgreiche Umsetzung unserer Werte und Prinzipien und für die Belegschaft ist vor allem der Verhaltenskodex relevant, der die Art und Weise unserer Zusammenarbeit beschreibt und u. a. die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und unserer Werte sowie ein respektvolles Miteinander fordert, jede Form der Diskriminierung ablehnt und jegliche Art von persönlicher Belästigung untersagt. Diese und weitere Themen werden in themenspezifischen Konzernrichtlinien weiter ausgeführt, zum Beispiel in der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten, der Richtlinie zum Arbeitsschutz und Gesundheit und der Richtlinie für Gesundheit und Wohlbefinden.

Den Erfolg unserer Maßnahmen messen wir anhand der steuerungsrelevanten Kennzahlen Mitarbeiterengagement, Frauenanteil im mittleren und oberen Management sowie der Unfallrate pro 1 Million Arbeitsstunden (LTIFR). Die Kennzahl Mitarbeiterengagement ist zudem vergütungsrelevant, Nachhaltigkeit in der Vorstandsvergütung.

1    Vorstandsvorsitzender (CEO), Mitglieder des Vorstands Personal (CHRO), Finanzen (CFO), 
2    Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.
3    Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit).
4    Health & Wellbeing (Gesundheit & Wohlbefinden).

Engagement der Beschäftigten (unternehmensspezifisch)

Motivierte und engagierte Beschäftigte sind eine zentrale Voraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. Jedes Jahr messen wir die Zufriedenheit und das Engagement unserer Beschäftigten über eine konzernweite, anonyme Befragung. Mit diesem wichtigen Instrument ermitteln wir jährlich, wo wir auf dem Weg zum Arbeitgeber erster Wahl stehen.

Aus der Analyse der jährlichen Befragung leiten wir die Steuerungsgröße Mitarbeiterengagement ab. Sie stellt das aggregierte und gewichtete Ergebnis von fünf Aussagen in der jährlichen konzernweiten Befragung der Beschäftigten dar.

Bei der Befragung im dritten Quartal des Berichtsjahrs haben 77 % der Beschäftigten die Gelegenheit genutzt, ihre Meinung zu äußern und Feedback zu geben. Das Feedback nutzen wir als Grundlage, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem unsere Beschäftigten ihr volles Potenzial entfalten können, und damit unserem strategischen Ziel, Arbeitgeber erster Wahl zu sein, zu entsprechen. Die Ergebnisse der Befragung werden in den Teams miteinander besprochen und Maßnahmen abgeleitet, um die identifizierten Verbesserungspotenziale zu gestalten.

Die Steuerungsgröße Mitarbeiterengagement betrug im Berichtsjahr 82 % (2023: 83 %), damit haben wir unsere Zielgröße von mehr als 80 % erneut übertroffen. Bis 2030 wollen wir diesen Wert auf mindestens 80 % konzernweit beibehalten.

Als weitere Maßnahme zur Bindung der Beschäftigten und zur Steigerung ihres Engagements wurde bereits 2023 ein Aktienprogramm in zwölf Ländern pilotiert. Im Berichtsjahr wurde entschieden, das Programm konzernweit auszurollen, und Vorbereitungen dazu wurden begonnen. Das Programm bietet teilnahmeberechtigten Beschäftigten die Möglichkeit, Aktien der Deutsche Post AG mit einem Rabatt von 15 % zu erwerben. Somit können Beschäftigte als Aktionäre langfristig am Erfolg des Konzerns teilhaben, Anhang, Textziffer 15.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB)

Unsere Organisation vereint Menschen aus vielen Kulturkreisen, mit verschiedensten Erfahrungen, Fähigkeiten und Sichtweisen. Diese Vielfalt unserer Beschäftigten verstehen wir als Bereicherung und als große Stärke unseres Unternehmens. Jede Form der Diskriminierung lehnen wir ausdrücklich ab. Mit unseren DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)-Maßnahmen schaffen wir eine inklusive Arbeitskultur, die die Zugehörigkeit fördert und damit zu einer hohen Mitarbeiterbindung führen kann sowie Positionen im Management für Frauen attraktiver machen soll.

Das DEIB Board befasst sich mit der strategischen Ausrichtung unserer Maßnahmen und ist mit Führungskräften des oberen Managements aus verschiedenen zentralen und divisionalen Funktionen besetzt. Die operative Umsetzung der Maßnahmen erfolgt in den Unternehmensbereichen, die eigene Verantwortlichkeiten implementiert haben. Die DEIB-Konzepte werden kontinuierlich weiterentwickelt, auch unter Berücksichtigung der jeweiligen Anforderungen der Unternehmensbereiche. Außerdem wurde das im Jahr 2023 begonnene Pilotprojekt Employee Resource Groups fortgeführt. In diesen Gruppen organisieren sich Beschäftigte freiwillig, um eine vielfältige, integrative Arbeitsatmosphäre zu fördern, die im Einklang mit unserem Unternehmenszweck, unseren Werten, den Geschäftspraktiken und unseren Zielen steht. Um unsere Beschäftigten für DEIB zu sensibilisieren, bieten wir verschiedene Formate an.

• Die konzernweite DEIB-Woche stellte im Berichtsjahr das Thema Zugehörigkeit in den Fokus.
• Anlässlich des Internationalen Frauentags und des Internationalen Tags für Menschen mit Behinderungen wurden DEIB-Aktionstage mit themenbezogenen Aktivitäten durchgeführt.
• Wir bieten Online-Schulungen zu Vielfalt und Inklusion; auch das Training zum Verhaltenskodex beinhaltet DEIB-Aspekte.
• Zu unbewusster Voreingenommenheit können sich Beschäftigte allein oder im Team durch das DEIB-Playbook vertraut machen.

DEIB-Kennzahlen und Ziele stellen wir im Abschnitt Diversitätskennzahlen dar.

Gesundheit & Arbeitsschutz

Die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten am Arbeitsplatz haben für uns eine zentrale Bedeutung und wir erachten Gesundheits- und Arbeitsschutzmaßnahmen als höchst bedeutend.

Wir verstehen Gesundheit als einen Zustand des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens. Arbeit kann eine wesentliche Quelle der Zufriedenheit und damit der Gesundheit sein. In unserem Unternehmen ist ein gesunder und sicherer Arbeitsplatz ein Ort, an dem Beschäftigte und Führungskräfte zusammenarbeiten, um das Wohlbefinden und die Sicherheit aller zu fördern.

Zur Förderung der Gesundheit unserer Beschäftigten bieten wir auf die lokalen Gegebenheiten zugeschnittene Maßnahmen, die in die zentrale Steuerung der Gesundheitsförderprogramme einfließen. Dieses Angebot runden wir mit Vor-Ort-Angeboten an den Standorten ab, darunter verschiedene Gesundheitsprogramme, zum Beispiel zur Rückengesundheit. Außerdem legen wir einen Fokus auf die Stärkung der mentalen Gesundheit, u. a. durch eine Systematik zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Im Rahmen unserer Certified-Programme zur Personalentwicklung sensibilisieren wir Beschäftigte und Führungskräfte für dieses Thema.

Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten am Arbeitsplatz sind deshalb auch in unseren Verhaltenskodizes verankert. In der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz spezifizieren wir unser Verständnis und die Bedeutung für dieses Thema. Mit dem internen Safety-First-Rahmenwerk geben wir unseren Beschäftigten eindeutige Vorgaben zur Umsetzung. Unser Managementsystem ist konzernweit implementiert und deckt alle Beschäftigten im Konzern ab (100 %). Es entspricht der internationalen Norm ISO 45001; einzelne Unternehmensbereiche sind danach ganz oder teilweise zusätzlich extern zertifiziert. Im Berichtsjahr haben wir die Erklärung zu Gesundheit und Wohlbefinden verabschiedet und konzernweit implementiert. Für die Maßnahmen in der Arbeitssicherheit ist das Ressort des Vorstandsvorsitzenden zuständig, für Maßnahmen im Bereich Gesundheit das HR-Ressort, Verantwortlichkeiten für Nachhaltigkeit. Wir achten auf die Einhaltung der im Konzern bestehenden Arbeits- und Gesundheitsschutzrichtlinien sowie der gesetzlichen Regelwerke und Branchenstandards.

Über das konzerneigene Employee-Benefits-Programm bieten wir vielen unserer Beschäftigten und ihren Familien einen Versicherungsschutz in Form einer finanziellen Absicherung im Falle von Tod oder Invalidität sowie Krankenversicherungsleistungen. Dieses Angebot besteht u. a. in Abhängigkeit von lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und deckt rund die Hälfte unserer Beschäftigten in 95 Ländern ab. Außerdem bestehen insbesondere im Rahmen dieses Programmes Anreize für das lokale Management, gesundheitsfördernde Maßnahmen für die Beschäftigten und ihre Familien anzubieten.

Mit solchen Gesundheitsprogrammen und weiteren lokalen Maßnahmen schaffen wir ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld und sensibilisieren die Beschäftigten für einen gesunden Lebensstil.

Unser oberstes Ziel ist die Prävention von Unfällen am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurden tatsächliche negative Auswirkungen auf die Belegschaft identifiziert: Tätigkeiten in der Logistik bergen ein höheres Unfallrisiko und lange Arbeitszeiten können Einfluss auf die mentale Gesundheit der Beschäftigten haben oder zu einer höheren Anzahl von Arbeitsunfällen führen. Besonders gefordert sind wir in der Abholung und Zustellung, da in diesem Tätigkeitsbereich äußere Einflüsse nur bedingt beeinflusst oder gesteuert werden können. Ungünstige Witterung, Baustellen, unübersichtliche Verkehrssituationen oder der Umgang mit Haustieren erfordern die besondere Aufmerksamkeit, Achtsamkeit und Eigenverantwortung unserer Beschäftigten. Die häufigsten Unfallursachen sind unverändert Stolpern, Umknicken und Stürze oder die Handhabung von Lasten. Die Unfälle werden analysiert, wesentliche Ursachen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet, mit dem Ziel, die Sicherheit unserer Beschäftigten kontinuierlich zu verbessern. In der Praxis bewährte Lösungen zur Beseitigung von Gefährdungspotenzial werden konzernweit in einer Datenbank erfasst und geteilt. Damit können Maßnahmen direkt von den Unternehmensbereichen genutzt werden. Außerdem werden an unseren Standorten regelmäßig Arbeitsbesprechungen und Arbeitsplatzbegehungen durchgeführt und Stellen mit erhöhtem Gefahrenpotenzial gekennzeichnet.

Die Kennzahlen und Ziele für Gesundheit und Arbeitssicherheit stellen wir im Abschnitt Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit dar.

Achtung der Menschenrechte

Als Unterzeichner des UN Global Compact setzen wir dessen zehn Prinzipien in unserer Geschäftstätigkeit um. Mit unserem Verhaltenskodex verankern wir diese Prinzipien sowie die Grundsätze der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation sowie das Prinzip der Sozialpartnerschaft in unserem Konzern. In der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten werden die Aussagen zur Achtung der Menschenrechte präzisiert. Damit achten wir die Leitprinzipien der UN für Wirtschaft und Menschenrechte und setzen sie in unserem Konzern und der nachgelagerten Wertschöpfungskette um.

In der Achtung der Menschenrechte liegt unser Fokus auf dem Ausschluss von Kinder- und Zwangsarbeit, den Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Arbeitssicherheit und Gesundheit, Vergütung), Chancengleichheit, Datenschutz sowie dem Recht auf Vereinigungs-freiheit. Mit dem Lieferantenkodex verpflichten wir Lieferanten und Subunternehmer, unsere ethischen, sozialen und ökologischen Grundsätze zu achten und in ihren Lieferketten umzusetzen.

Mit unseren Maßnahmen zur Achtung der Menschenrechte in der Belegschaft und der Lieferkette folgen wir den Anforderungen des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG). Die Umsetzung der Maßnahmen werden durch den LkSG Council überwacht, der die Rolle des Menschenrechtsbeauftragten im Sinne des LkSG wahrnimmt. Das Gremium ist mit Führungskräften des oberen Managements der Konzernfunktionen Human Resources, Konzernentwicklung, Corporate Public Affairs, Legal Services und Global Compliance, Konzerneinkauf sowie Konzernrevision besetzt.

Mit dem konzerninternen Managementsystem stellen wir sicher, dass unsere Grundsatzerklärung zu Menschenrechten in unserer Belegschaft umgesetzt wird; zudem bilden wir damit die Beachtung der Sorgfaltspflichten (Due Diligence) ab. Bestandteile unseres Managementsystems sind jährliche sowie anlassbezogene Bewertungen der Menschenrechtsrisiken, Maßnahmen zur Sensibilisierung der Beschäftigten und Führungskräfte, jährliche Berichterstattung zur konzernweiten Erfüllung der Sorgfaltspflichten sowie das Hinweisgebersystem.

Zur Ermittlung der Menschenrechtsrisiken werden eine abstrakte und eine konkrete Risikoanalyse durchgeführt. Hierbei wird das Risiko anhand externer Daten (Verisk Maplecroft) analysiert und zusätzlich über die Auswertung von Fragebögen, die unsere Länderorganisationen beantworten, anhand deren spezifischen Risikoprofils konkretisiert.

Auf Basis der Risikobewertung werden gezielt Vor-Ort-Prüfungen durchgeführt. Speziell dafür ausgebildete und extern nach dem SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit)-Standard zertifizierte Fachkräfte aus unseren Unternehmensbereichen und der Konzernzentrale führen die Vor-Ort-Prüfungen durch. Die Auswahl der Länder ist Ergebnis einer Gewichtung und Priorisierung der ermittelten Risiken, bei der unter anderem Erkenntnisse aus den Fragebögen, die Anzahl der Beschäftigten, die Einschätzung relevanter Konzern-Gremien und verantwortlicher Experten sowie Vorschläge internationaler Gewerkschaftsbündnisse einbezogen werden. Sofern festgestellt, werden Verstöße vor Ort im Rahmen eines strukturierten Maßnahmenplans umgehend adressiert. Im Berichtsjahr wurden unter der Leitung des Personalbereichs Vor-Ort-Prüfungen in 30 Tochtergesellschaften in zehn Ländern durchgeführt, unter anderem in Asien, Lateinamerika, Afrika und Europa (2023: 30 Tochtergesellschaften in zehn Ländern).

Die Konzernrevision führt im Rahmen ihrer Audits auch Prüfungen mit Bezug auf die Achtung der Menschenrechte durch und verfolgt die Umsetzung vereinbarter Folgemaßnahmen nach. Im Berichtsjahr fanden dazu 36 interne Audits der Konzernrevision mit Bezug zu Menschenrechten statt (2023: 53 interne Audits).

Unseren Beschäftigten empfehlen wir, am Schulungsformat zur Stärkung des Bewusstseins für die Achtung der Menschenrechte teilzunehmen. Für Führungskräfte im mittleren und oberen Management ist die Teilnahme verpflichtend; die Zertifizierungsquote dieser unternehmensspezifischen Kennzahl betrug im Berichtsjahr 98,6 % (2023: 99,5 %).

Mögliche Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben oder unsere Standards und Richtlinien können jederzeit über unser Hinweisgebersystem gemeldet werden, Vorfälle, Beschwerden und Verstöße.

Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern (ESRS S1⁠–⁠2)

Unsere Beschäftigten können jederzeit ihre Interessen im direkten Dialog mit Vorgesetzten oder anderen Führungskräften oder indirekt über Arbeitnehmervertretungen, zum Beispiel Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere Gremien, wahrnehmen. Anliegen beispielsweise zu Arbeitszeit, Gesundheit und Sicherheit, Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt, Training oder zu Employee Engagement können zudem auch über verschiedenen Kanäle adressiert werden, die wir in der folgenden Tabelle vorstellen. Beschwerden können rund um die Uhr über das Hinweisgebersystem gemeldet werden, auch anonym. Unternehmensintern werden die Meldungen in einem standardisierten Prozess auf einen möglichen Verstoß untersucht und aufgeklärt. Vorstand und Aufsichtsrat werden regelmäßig informiert. Außerdem führen wir einen regelmäßigen und vertrauensvollen Dialog mit den Arbeitnehmervertretungen auf globaler, europäischer und nationaler Ebene, sozialer Dialog.

Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle zur Äußerung von Bedenken (ESRS S 1⁠–⁠3)

Meldungen von möglichen Verstößen jeder Art können Beschäftigte rund um die Uhr, auch anonym, über unser
Hinweisgebersystem melden. Unternehmensintern werden die Meldungen in einem standardisierten Prozess auf einen möglichen Verstoß untersucht und aufgeklärt. Gemeldete Vorfälle werden systematisch geprüft und gegebenenfalls mit adäquaten Abhilfeplänen adressiert und nachverfolgt.

Management wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS S1⁠–⁠4)

Als global tätiges Unternehmen können wir mit weltweiten Beschäftigungsmöglichkeiten Arbeitsplätze sichern und damit zur wirtschaftlichen Stabilität unserer Beschäftigten beitragen. In unserem Verhaltenskodex ist die Gleichbehandlung aller Beschäftigten verankert. Wir sichern damit gleiche Chancen und gleichen Lohn für dieselbe Tätigkeit unserer Beschäftigten und stärken die Vielfalt und Fairness am Arbeitsplatz. Dies kann sich positiv auf die Zufriedenheit der Beschäftigten auswirken und auch unsere Attraktivität als Arbeitgeber positiv beeinflussen.

Mit einem breiten Angebot von Fortbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen stärken wir die Kompetenzen und persönlichen Fähigkeiten für alle Beschäftigten auf allen Ebenen. Außerdem können Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten die Motivation der Beschäftigten positiv beeinflussen. Darum erhalten grundsätzlich alle Beschäftigten die Möglichkeit, unsere Schulungsangebote digital oder in Präsenzveranstaltungen zu nutzen. Unsere Angebote vermitteln Wissen über unsere Konzernstrategie und darüber, wie jeder Beschäftigte zum Erfolg beitragen kann. So zielen wir beispielsweise im Rahmen unseres konzernweiten Motivations- und Entwicklungsprogramms Certified darauf ab, unsere Beschäftigten zu zertifizierten Spezialisten in ihren jeweiligen Verantwortungsbereichen zu entwickeln und ein Umfeld dafür zu schaffen, unsere Kundschaft in das Zentrum unseres Handelns zu stellen und exzellenten Service zu leisten. Zusätzlich zum Certified-Grundlagenmodul bieten wir den Beschäftigten eine breite Palette von Folgemodulen an, die auf ihre individuelle Rolle oder ihr Fachgebiet zugeschnitten sind. Daneben bieten wir zahlreiche Fortbildungsmöglichkeiten rund um das Thema Digitalisierung, darunter Kurse zur Anwendung von Data Science. Darüber hinaus bieten wir den Beschäftigten eine Vielzahl von persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten an, zum Beispiel spezielle Trainingsangebote für Beschäftigte mit Potenzial und Entwicklungsambitionen, wie Coaching, Mentoring und die Mitarbeit in interdisziplinären oder internationalen Projekten; diese werden im Rahmen eines individuellen Entwicklungsplans gemeinsam mit dem Vorgesetzten festgelegt. Im Berichtsjahr wurde zudem der digitale Karrieremarktplatz eingeführt. Damit ermöglichen wir es den Beschäftigten, ein Profil mit ihren Fähigkeiten und Entwicklungswünschen anzulegen. Darauf basierend werden Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie Wechselmöglichkeiten innerhalb des Konzerns vorgeschlagen, um die individuelle Kompetenzpalette zu erweitern. Zudem können die Nutzerprofile auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden.

Mit unseren Führungsdimensionen geben wir unseren Beschäftigten Orientierungshilfe, wie sie sich respektvoll und ergebnisorientiert im täglichen Umgang mit internen und externen Stakeholdern verhalten sollen. Daneben bestärken wir sie darin, Herausforderungen positiv zu begegnen, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen und entschlossen zu handeln. Einen weiteren Schwerpunkt legen wir auf die Entwicklung der Führungskräfte, damit sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden interne und externe Stakeholder erfolgreich machen.

Über den Sozialen Dialog, den wir mit den verschiedenen Betriebsräten im Konzern und Gewerkschaften führen, binden wir unsere Beschäftigten in die Gestaltung besserer Arbeitsbedingungen ein. Auch über die jährlichen Befragungen der Beschäftigten kann der Dialog zwischen Belegschaft und Management verbessert werden. Lohn- und Arbeitsvereinbarungen bieten einerseits Planungssicherheit für die Beschäftigten und den Konzern, können aber auch aufgrund der weitreichenden Tarifbindung zu höheren Personalkosten führen, Sozialer Dialog.

Im Rahmen unseres Compliance-Managementsystems achten wir auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und unserer Richtlinien, darunter auch Vorschriften zur Arbeitszeit und Arbeitssicherheit. Denn jeder Verstoß kann unsere Reputation negativ beeinflussen oder zu Bußgeldern und Strafzahlungen führen.

Qualifizierte, engagierte und motivierte Beschäftigte sind die Voraussetzung für unseren nachhaltigen Erfolg. Demografischer Wandel und eine in einzelnen Regionen angespannte Arbeitsmarktsituation über alle Tätigkeitsfelder stellen lokal eine Herausforderung in der Rekrutierung von Arbeitskräften dar. Um dies adäquat zu adressieren und einem Mangel an Fachkräften vorzubeugen, legen wir einen besonderen Fokus auf unsere Rekrutierungsaktivitäten im In- und Ausland. Zusätzlich bieten wir Migranten und Geflüchteten Beschäftigungsmöglichkeiten, die ihnen bei der Integration helfen. Wir setzen auch auf Ausbildungsberufe sowie Trainee- und duale Studienprogramme. Im Berichtsjahr wurden in Deutschland erneut zahlreiche Ausbildungsplätze und duale Studienplätze angeboten. Absolventen von Universitäten oder vergleichbaren Hochschulen haben bei uns die Wahl zwischen verschiedenen Traineeprogrammen. Um die Personalfluktuation auf einem moderaten Niveau zu halten und die Beschäftigten langfristig an uns zu binden, ist es wichtig, die Motivation und das Engagement unserer Beschäftigten zu halten. Dabei legen wir den Schwerpunkt auf die Weiterentwicklung unserer Führungskräfte, wobei unsere Führungsdimensionen als Handlungskompass dienen. Zudem stellen wir sicher, dass sich unsere Beschäftigten bedarfsgerecht durch Lernangebote im Arbeitskontext (on the Job) sowie durch Schulungen und Trainings (off the Job) kontinuierlich weiterentwickeln können.

Mit unserem Managementsystem für Arbeitssicherheit stellen wir sicher, dass die gesetzlichen Vorgaben und internen Richtlinien umgesetzt werden. Wir schulen unsere Beschäftigten, unterweisen sie in der sicheren Handhabung von Maschinen am Arbeitsplatz und sensibilisieren sie für Gefährdungspotenziale.

Unsere weitreichende Tarifbindung prägt viele Lohn- und Arbeitsvereinbarungen. Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen vermeiden wir auch durch neutrale Stellenbewertungen. Sie orientieren sich an der Art der Aufgaben, der Position im Unternehmen und dem Verantwortungsbereich und setzen neben formalen Qualifikationen auch auf einschlägige Berufserfahrungen, um die Chancengerechtigkeit für geeignete Bewerbende zu erhöhen. Mit diesem systematischen Ansatz ermöglichen wir eine unabhängige und ausgewogene Vergütungsstruktur.

Der Erfolg dieser Maßnahmen wird von den Verantwortlichen regelmäßig überprüft und im HR Board sowie im Operations Board (Arbeitssicherheit) vorgestellt. Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurden negative Auswirkungen auf unsere Beschäftigten in Gesundheit und Arbeitssicherheit festgestellt, Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen. Die vom Unternehmen bereitgestellten Ressourcen für diese Maßnahmen bilden wir qualitativ über die Organisation ab.

Ziele zum Management wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS S1⁠–⁠5)

Die Ziele für das Mitarbeiterengagement und den Frauenanteil im mittleren und oberen Management wurden im HR Board und für die Unfallrate im Operations Board entwickelt und vom Vorstand verabschiedet. Der Fortschritt gegenüber den Zielen wird durch das ESG Reporting & Controlling im Vorstandsbereich Finanzen nachverfolgt. Die Prüfung der Effektivität und des eventuellen Verbesserungsbedarfs erfolgt in den entsprechenden Gremien. Die Einbeziehung der Belegschaft erfolgt über den sozialen Dialog und den Aufsichtsrat.

Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens (ESRS S1⁠–⁠6)

Im Berichtsjahr umfasste die Belegschaft von DHL Group am Jahresende 601.723 Beschäftigte (2023: 594.396), Anhang, Textziffer 15. 121.347 Beschäftigte haben das Unternehmen im Berichtsjahr verlassen, davon rund 11 % (2023: 11 %) der Festangestellten auf eigenen Wunsch (ungeplante Mitarbeiterfluktuation, unternehmensspezifisch). Die Gesamtfluktuation betrug rund 20 %.

Im Einklang mit der Segmentberichterstattung weisen wir die Belegschaft nach Unternehmensbereichen aus; die Aufteilung nach Regionen stellen wir im Geschäftsmodell dar, Geschäftsmodell und Wertschöpfungskette. Soweit nicht anders vermerkt, berichten wir Beschäftigte als Kopfzahl zum Stichtag 31. Dezember.

Diversitätskennzahlen (ESRS S1⁠–⁠9)

Vielfalt, Diskriminierungsfreiheit und Inklusion sind durch unseren Verhaltenskodex konzernweit verankert. Jede Form der Diskriminierung lehnen wir ausdrücklich ab. Bei Neubesetzungen gilt bei internen wie externen Bewerbungen Chancengleichheit: Über die Eignung entscheidet ausschließlich die Qualifikation.

• Frauen in Positionen der obersten Führungsebene
  Im Konzern DHL Group entspricht die oberste Führungsebene Positionen im oberen Management. Für die Steuerung beziehen wir die mittlere Ebene zusätzlich ein, um der Größe unseres Unternehmens und der Verantwortung dieser Führungsebenen Rechnung zu tragen sowie die Diversität auf breiter Basis zu fördern. Unser Fokus liegt hierbei unverändert auf der Steigerung des Frauenanteils in diesen Führungspositionen. Bis 2025 wollen wir mindestens 30 % der Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen, bis 2030 sollen es mindestens 34 % sein. Mit verschiedenen Konzepten und Programmen wie Coaching, Mentoring und Netzwerkangeboten fördern wir gezielt weibliche Nachwuchskräfte, um sie für den nächsten Karriereschritt auf dem Weg zur Führungsposition im mittleren oder oberen Management vorzubereiten. Im Berichtsjahr betrug der Frauenanteil im mittleren und oberen Management 28,4 % (2023: 27,2 %), das heißt, 2.369 Frauen und demzufolge 5.968 Männer wurden auf diesen Positionen beschäftigt. Damit haben wir unser Ziel, im Berichtsjahr 28,8 % der Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen zu besetzen, knapp verfehlt.
• Altersstruktur der Beschäftigten
  Das Alter der Beschäftigten beträgt konzernweit im Durchschnitt 41 Jahre (2023: 41 Jahre). Als Reaktion auf die demografische Entwicklung legen wir einen weiteren Schwerpunkt unserer Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung auf die Gewinnung und Bindung von Talenten sowie auf Ausbildungsprogramme.

• Menschen mit Behinderungen
  Entsprechend unserem inklusiven Ansatz geben wir Menschen mit Behinderungen eine berufliche Perspektive. In Deutschland sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe durch das Sozialgesetzbuch IX § 163 verpflichtet, mindestens 5 % Mitarbeitende mit Behinderungen zu beschäftigen. In unserer Hauptgesellschaft in Deutschland, der Deutsche Post AG, beschäftigten wir im Berichtsjahr 13.628 Menschen mit Behinderungen (2023: 14.014); die Beschäftigungsquote betrug 7,7 % (2023: 7,9 %).

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog (ESRS S1⁠–⁠8)

Unsere Beschäftigten können jederzeit ihre Interessen im direkten Dialog mit Vorgesetzten oder anderen Führungskräften oder indirekt über Arbeitnehmervertretungen, zum Beispiel durch Betriebsobmänner, Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere gewählte Vertreter und Gremien, wahrnehmen.

Im Rahmen des seit 2016 bestehenden und in diesem Jahr erneuerten OECD Protokolls führen wir auf globaler Ebene mit den internationalen Gewerkschaftsbündnissen UNI Global Union (UNI) und International Transport Workers’ Federation (ITF) einen regelmäßigen und vertrauensvollen Dialog. Im Berichtsjahr wurden dabei verschiedenste Themen besprochen, zum Beispiel unsere Grundsatzerklärung zu Menschenrechten oder die unterschiedlichen Arbeitszeitmodelle in unseren Unternehmensbereichen. Für das Jahr 2025 wurde mit internationalen Gewerkschaften die Einführung von regionalen Dialogen vereinbart.

Auf europäischer Ebene werden die Belange der Beschäftigten mit unserem Europäischen Betriebsrat, dem DHL Forum, regelmäßig diskutiert; zweimal jährlich ist das Vorstandsmitglied Personal an den Gesprächen beteiligt. UNI und ITF sind ebenfalls vertreten.

Als größter Postdienstleister in Europa ist der Konzern außerdem im Europäischen Ausschuss für Sozialen Dialog Post der EU-Kommission vertreten und führt dort den Vorsitz. In diesem Gremium tauschen sich die Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertreter im Postsektor der europäischen Mitgliedstaaten über relevante Themen, beispielsweise künftige Veränderungen der Arbeitswelt und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten, unter Berücksichtigung sozialer Angelegenheiten aus.

Angemessene Entlohnung (ESRS S1⁠–⁠10)

Im Berichtsjahr konnten wir keine Beschäftigten identifizieren, die unterhalb anwendbarer Benchmarks zur Entlohnung bezahlt werden.

Der Personalaufwand beträgt im Berichtsjahr 28.305 MIO € und übersteigt damit das Niveau des Vorjahres (26.977 MIO €). Die Entwicklung stellen wir in Anhang, Textziffer 15 dar. Mit unserem leistungsbasierten und marktüblichen Vergütungssystem fördern wir die Loyalität und Motivation der Beschäftigten. Die Vergütung umfasst das Grundgehalt und die vereinbarten variablen Vergütungselemente wie Bonuszahlungen.

Aufgrund der hohen Zahl von Beschäftigten ist die Entwicklung der Personalkosten für uns ein maßgeblicher Faktor. Deren Entwicklung wird auch durch die Entwicklung der Inflation getrieben. Der aktuelle Tarifvertrag der Deutsche Post AG gilt für die Jahre 2023 und 2024. Im Januar 2025 wurden die Tarifverhandlungen aufgenommen.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) (ESRS S1⁠–⁠16)

Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen vermeiden wir auch durch neutrale Stellenbewertungen. Sie orientieren sich an der Art der Aufgaben, der Position im Unternehmen und dem Verantwortungsbereich und setzen neben formalen Qualifikationen auch auf einschlägige Berufserfahrungen. Damit schaffen wir Chancengerechtigkeit für geeignete Bewerbende. Mit diesem systematischen Ansatz ermöglichen wir eine unabhängige, ausgewogene und diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur.

Die durchschnittliche Vergütung weiblicher Beschäftigter ist leicht höher als die der männlichen, denn das geschlechtsspezifische Lohngefälle beträgt konzernweit ⁠–⁠2,2 %. Mit dem geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle bilden wir den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Vergütungsniveau von weiblichen und männlichen Beschäftigten ab. Das Vergütungsniveau umfasst das Grundgehalt, den Zielbonus, Zulagen und langfristige Anreize. Im Verhaltenskodex ist die Gleichbehandlung festgeschrieben.

Die jährliche Gesamtvergütung des Vorstandsvorsitzenden (höchstbezahlte Person im Konzern) ist 130-fach höher als der Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne Berücksichtigung der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden).

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit (ESRS S1⁠–⁠14)

Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit unserer Beschäftigten verfolgen wir mit der Kennzahl Krankenstand, mit dem Anspruch, diesen möglichst gering zu halten. Der Krankenstand stieg im Berichtsjahr auf 5,9 % (2023: 5,7 %). Vor allem eine Vielzahl neuer Erreger haben zu einer Häufung von Erkältungen und Atemwegserkrankungen beigetragen, die sich in der Entwicklung widerspiegeln. Wir ermitteln den Krankenstand anhand krankheitsbedingter Ausfalltage im Verhältnis zu den Soll-Arbeitstagen. Ausfalltage von Teilzeitbeschäftigten werden auf Vollzeit umgerechnet.

In der Arbeitssicherheit messen wir den Erfolg unserer Maßnahmen mit der Steuerungsgröße Unfallrate (LTIFR), die wir anhand der meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro einer Million Arbeitsstunden ermitteln. Dies entspricht in unserer Praxis den Unfällen mit einem Ausfall von mindestens einem Arbeitstag und deckt damit alle bei uns wesentlichen, nach ESRS geforderten Unfallkategorien ab. Außerdem erfassen wir darin unfallbedingte Verletzungen von externem weisungsgebundenem Personal vollständig. Aus der Unfallanalyse leiten wir Maßnahmen ab, um die Ursachen zu beheben und eine Wiederholung zu vermeiden. Die Unfallrate (LTIFR) sank im Berichtsjahr auf 14,5 (2023: 15,6 angepasst); damit wurde der Zielwert für 2024 von 16,5 deutlich unterschritten. Ein sicheres Arbeitsumfeld bleibt für uns eine Priorität: Wir streben daher bei der Unfallrate (LTIFR) pro 1 MIO Arbeitsstunden für das Geschäftsjahr 2025 einen Wert von nicht mehr als 15,5, für 2030 nicht mehr als 10,8 an.

Im Berichtsjahr wurde die Definition der Kennzahl Unfälle mit Todesfolge entsprechend den ESRS-Anforderungen erweitert. Sie enthält nun auch Arbeitskräfte von Lieferanten, die an unseren Standorten tödlich verunglückt sind. Die Berechnung der Vorjahresdaten auf Basis der neuen Kennzahldefinition führte zu keinem Anpassungsbedarf.

In diesem Berichtsjahr mussten wir 11 Unfälle mit Todesfolge verzeichnen. Dies bedauern wir ausdrücklich. Jeder Todesfall wird im Operations Board unter Vorsitz des Vorstandsvorsitzenden im Detail besprochen. Das Operations Board wird kontinuierlich über die Entwicklung der Arbeitsunfallstatistik informiert und entscheidet über weitere Maßnahmen.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen auf Menschenrechte (ESRS S1⁠–⁠17)

Als global tätiges Unternehmen hat die Einhaltung der Menschenrechte einen hohen Stellenwert für uns. Mit unserer Grundsatzerklärung zu Menschenrechten tragen wir dieser Verantwortung Rechnung. Bei Meldungen über Verstöße ergreifen wir angemessene Maßnahmen zur Klärung.

Die in der Tabelle genannten Vorfälle betreffen unter anderem Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ethnischer und nationaler Herkunft sowie weiterer geschützter Merkmale und Verletzungen der Intimsphäre/des persönlichen Raums. Wir gehen jedem Vorfall individuell nach und ergreifen angemessene Abhilfemaßnahmen. Diese beinhalten unter anderem Schulungen sowohl für Beschäftigte als auch für Führungskräfte bis hin zu disziplinarischen Schritten. Unsere Erwartung an jeden Beschäftigten und jede Führungskraft ist, zu einer Atmosphäre respektvollen Miteinanders beizutragen, in der auch jegliche Art von Diskriminierung und persönlicher Belästigung ausgeschlossen ist, wie im Verhaltenskodex, der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten sowie im DEIB Statement verankert. Dieser Anspruch ist auch wichtiger Bestandteil unserer konzernweiten Trainings zum Verhaltenskodex und zur Erklärung zu Menschenrechten.

Im Berichtsjahr sind keine schwerwiegenden Verstöße gegen Menschenrechtsthemen aufgekommen. Es gab zudem auch keine wesentlichen Strafzahlungen oder Bußgelder mit Bezug zu sozialen oder Menschenrechtsthemen, die im Jahresabschluss nach IFRS ausgewiesen wurden.

Merkmale nicht angestellter Beschäftigter (ESRS S1⁠–⁠7)

An unseren Standorten werden Tätigkeiten auch durch sogenanntes externes weisungsgebundenes Personal, also Arbeitskräfte, die uns durch Dritte bereitgestellt werden und vertraglich an den jeweiligen Lieferanten gebunden sind, erbracht. Insbesondere Spitzen oder Ausfälle im Betrieb oder befristete Aufträge, vor allem im Unternehmensbereich Supply Chain, werden damit abgedeckt. Darüber hinaus werden wir durch selbstständig tätige Arbeitskräfte unterstützt.

Im Berichtsjahr wurden konzernweit im Jahresdurchschnitt, auf Vollzeitkräfte umgerechnet, 85.245 (2023: 81.782) nicht angestellte Beschäftigte (unternehmensspezifisch) an unseren Standorten eingesetzt. Unsere Berichterstattung erfolgt auf Grundlage von Informationen des jeweiligen Lieferanten. Die Erfassung und Abgrenzung der selbstständig tätigen Arbeitskräfte befanden sich zum Zeitpunkt der Berichterstattung im Aufbau, sodass diese noch nicht in dieser Zahl enthalten sind.

Das nicht angestellte Personal wird durch die Vorgaben unseres Lieferantenkodexes geschützt. Wir verpflichten unsere Lieferanten damit, unsere ethischen, sozialen und ökologischen Grundsätze zu achten und in ihren Lieferketten umzusetzen. Im Lieferantenkodex sind eindeutige Anforderungen an die Arbeitsbedingungen, die Achtung der Menschrechte, Gesundheit und Arbeitsschutz, Chancengleichheit, Datenschutz, Verbot von Diskriminierung und Vereinigungsfreiheit enthalten.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (ESRS S1⁠–⁠13)

Im Berichtsjahr haben unsere Beschäftigten konzernweit insgesamt 6,3 MIO Stunden (Vorjahr: 4,7 MIO Stunden) für Fort- und Weiterbildung genutzt, das entspricht im Durchschnitt 10,6 Stunden je Beschäftigtem. Zusätzlich hat der Konzern Zeit und Kosten für in die Tätigkeit integrierte Qualifizierungselemente investiert, wie Einweisungen und Dienstunterrichte, die in dieser Angabe nicht enthalten sind und die in unserem operativen Geschäft einen wesentlichen Anteil der Fortbildungsmaßnahmen ausmachen. Die nach den ESRS geforderte Aufteilung nach Geschlecht berichten wir im ersten Jahr der ESRS-Berichterstattung nicht (Phase-in-Option).