Arbeitskräfte des Unternehmens (ESRS S1)

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS 2 SBM⁠–⁠3)

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse konnten wir wesentliche Auswirkungen sowie Risiken und Chancen identifizieren, die sich nicht in der vorgelagerten Wertschöpfungskette auswirken, und die wir nachfolgend ausweisen, Wesentlichkeitsanalyse.

Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens (ESRS S1⁠–⁠1)

Unter dem Begriff „Belegschaft“ fassen wir alle Arbeitskräfte, die direkt mit dem Konzern oder einer Tochtergesellschaft durch einen Beschäftigungsvertrag verbunden sind. Die Belegschaft setzt sich aus Arbeitnehmern, Beamten und Auszubildenden zusammen. Angaben zu nicht angestellten Arbeitskräften weisen wir im entsprechenden Absatz dieser Nachhaltigkeitserklärung aus, Merkmale nicht angestellter Beschäftigter.

Im Rahmen unserer Wesentlichkeitsanalyse wurden die Themen Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie unternehmensspezifisch das Engagement der Beschäftigten mit wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen auf die Beschäftigten identifiziert, denen wir mit geeigneten Konzepten begegnen.

Das Engagement der Beschäftigten, Gleichbehandlung und Chancengleichheit sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind bereits seit mehr als 20 Jahren Fokusthemen für DHL Group. Thematische Verantwortlichkeiten und Maßnahmen sind festgelegt, Kennzahlen und Ziele sind implementiert sowie in der Strategie 2030 verankert. Damit wirken wir auch den identifizierten möglichen negativen Auswirkungen und Risiken entgegen, können die positiven Auswirkungen stärken und Chancen nutzen. Außerdem gehen wir davon aus, dass unsere Übergangspläne zur Verringerung negativer Umweltauswirkungen durch unsere Geschäftstätigkeiten und zur Erreichung umweltfreundlicher und klimaneutraler Betriebe keine wesentlichen Auswirkungen auf unsere Beschäftigten haben werden, Umwelt. Wir bilden sie zum Beispiel zu Umweltspezialisten aus, entwickeln sie weiter oder ermöglichen ihnen die Übernahme neuer Aufgaben innerhalb des Konzerns, sofern sich ihre Tätigkeiten durch diese Übergangspläne deutlich verändern oder sogar entfallen.

Für eine erfolgreiche Umsetzung unserer Werte und Prinzipien und für die Belegschaft ist vor allem der Verhaltenskodex relevant, der die Art und Weise unserer Zusammenarbeit beschreibt und u. a. die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und unserer Werte sowie ein respektvolles Miteinander fordert, jede Form der Diskriminierung ablehnt und jegliche Art von persönlicher Belästigung untersagt. Diese und weitere Themen werden in themenspezifischen Konzernrichtlinien weiter ausgeführt, zum Beispiel in der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten, der Richtlinie zu Arbeits- und Gesundheitsschutz und der Richtlinie zu Gesundheit und Wohlbefinden.

Den Erfolg unserer Maßnahmen messen wir anhand der steuerungsrelevanten Kennzahlen Mitarbeiterengagement, Frauenanteil im mittleren und oberen Management sowie der Unfallrate pro 1 Million Arbeitsstunden (LTIFR). Die Kennzahl Mitarbeiterengagement ist zudem vergütungsrelevant, Nachhaltigkeit in der Vorstandsvergütung.

RELEVANTE GREMIEN, STANDARDS UND KONZERNRICHTLINIEN FÜR ARBEITSKRÄFTE DES UNTERNEHMENS 1 CEO: Vorstandsvorsitzender, CHRO: Mitglied des Vorstands Personal, CFO: Mitglied des Vorstands Finanzen. 2 Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. 3 Gleichbehandlung und Chancengleichheit.

Engagement der Beschäftigten (unternehmensspezifisch)

Motivierte und engagierte Beschäftigte sind eine zentrale Voraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. Jedes Jahr messen wir die Zufriedenheit und das Engagement unserer Beschäftigten über eine konzernweite, anonyme Befragung. Alle Beschäftigten, die zum Stichtag der Einladung seit mindestens drei Monaten bei DHL Group aktiv beschäftigt sind, können daran teilnehmen. Mit diesem wichtigen Instrument ermitteln wir jährlich, wo wir auf dem Weg zum Arbeitgeber erster Wahl stehen.

Aus der Analyse der jährlichen Befragung leiten wir die Steuerungsgröße Mitarbeiterengagement ab. Sie stellt das aggregierte und gewichtete Ergebnis von fünf Aussagen in der jährlichen konzernweiten Befragung der Beschäftigten dar.

Die Befragung fand im dritten Quartal 2025 statt. Erneut nutzten 77 % der Beschäftigten die Gelegenheit (Beteiligungsquote), ihre Meinung zu äußern und Feedback zu geben. Ihr Feedback dient uns als Grundlage, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem unsere Beschäftigten ihr volles Potenzial entfalten können, und wir unserem strategischen Ziel, Arbeitgeber erster Wahl zu sein, gerecht werden. Die Ergebnisse der Befragung werden in den Teams miteinander besprochen, und daraus werden Maßnahmen abgeleitet, um die identifizierten Verbesserungspotenziale zu gestalten.

Im Geschäftsjahr 2025 lag die Steuerungsgröße Mitarbeiterengagement unverändert bei 82 % (2024: 82 %). Damit haben wir unsere Zielgröße von mindestens 80 % erneut übertroffen. Bis 2030 wollen wir diesen Wert konzernweit bei mindestens 80 % halten.

Als weitere Maßnahme zur Bindung der Beschäftigten und zur Steigerung ihres Engagements wurde bereits im Geschäftsjahr 2023 ein Aktienprogramm in zwölf Ländern pilotiert. Im Geschäftsjahr 2025 wurde damit begonnen, das Programm konzernweit auszurollen. Zum Jahresende 2025 konnten bereits Beschäftigte in 55 Ländern teilnehmen, die rund 40 % der Gesamtbelegschaft ausmachen. Das Programm bietet teilnahmeberechtigten Beschäftigten die Möglichkeit, Aktien der Deutsche Post AG für maximal 3.600 € mit einem Rabatt von 15 % zu erwerben. Somit können Beschäftigte als Aktionäre langfristig am Erfolg des Konzerns teilhaben.

Ein umfangreiches Angebot an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen (ESRS S1⁠–⁠13) wirkt sich positiv auf die Motivation unserer Beschäftigten aus. Im Geschäftsjahr 2025 nutzten die Beschäftigten konzernweit insgesamt 5,0 MIO Stunden (2024: 6,3 MIO Stunden) für Fort- und Weiterbildungsangebote. Dies entspricht einem Durchschnitt von 8,6 Stunden je Beschäftigtem (2024: 10,6 Stunden). Die Vorjahreswerte enthalten einen Einmaleffekt, der durch die Einführung eines Schulungsprogramms im Unternehmensbereich Post & Paket Deutschland begründet ist. Ab dem Geschäftsjahr 2025 wurden nur noch neu eingestellte Mitarbeitende darin geschult.

Zusätzlich investierte der Konzern Zeit und finanzielle Mittel für tätigkeitsintegrierte Qualifizierungselemente, wie Einweisungen und Dienstunterrichte, die in dieser Angabe nicht enthalten sind, aber in unserem operativen Geschäft einen wesentlichen Anteil der Fortbildungsmaßnahmen ausmachen. Die nach den ESRS geforderte Aufteilung nach Geschlecht berichten wir nicht (Phase-in-Option).

SCHULUNGSKONZEPT

Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Unsere Organisation vereint Menschen aus vielen Kulturkreisen, mit verschiedensten Erfahrungen, Fähigkeiten und Sichtweisen. Diese Vielfalt unserer Beschäftigten verstehen wir als Bereicherung und als große Stärke unseres Unternehmens. Jede Form der Diskriminierung lehnen wir ausdrücklich ab. Mit unseren Maßnahmen schaffen wir eine inklusive Arbeitskultur, die die Zugehörigkeit fördert und damit zu einer hohen Mitarbeiterbindung führen kann sowie die Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit ermöglicht.

Ein Gremium, das mit Führungskräften des oberen Managements aus verschiedenen Funktionen der Zentrale und der Unternehmensbereiche besetzt ist, befasst sich mit der strategischen Ausrichtung unserer Maßnahmen. Die operative Umsetzung der Maßnahmen erfolgt in den Unternehmensbereichen, die eigene Verantwortlichkeiten implementiert haben. Unsere Konzepte werden kontinuierlich weiterentwickelt, auch unter Berücksichtigung der jeweiligen Anforderungen der Unternehmensbereiche und der geltenden lokalen Gesetze. Mit verschiedenen Formaten sensibilisieren wir unsere Beschäftigten:

• Wir bieten Online-Schulungen; auch das Training zum Verhaltenskodex beinhaltet entsprechende Aspekte. Im Geschäftsjahr 2025 wurden zwei Certified-Module zur Zugehörigkeit am Arbeitsplatz eingeführt.
• Beschäftigte können sich freiwillig in Gruppen engagieren, um zu einer vielfältigen und integrativen Arbeitsatmosphäre beizutragen.
• Mit dem Thema „unbewusster Voreingenommenheit“ können sich Beschäftigte durch ein Playbook vertraut machen.

Die Kennzahlen zu Gleichbehandlung und Chancengleichheit und Ziele stellen wir im gleichlautenden Abschnitt dar.

Gesundheit und Arbeitsschutz

Die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten am Arbeitsplatz haben für uns eine zentrale Bedeutung und wir erachten Gesundheits- und Arbeitsschutzmaßnahmen als höchst bedeutend.

Wir verstehen Gesundheit als einen Zustand des körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens. Arbeit kann eine wesentliche Quelle der Zufriedenheit und damit der Gesundheit sein. In unserem Unternehmen ist ein gesunder und sicherer Arbeitsplatz ein Ort, an dem Beschäftigte und Führungskräfte zusammenarbeiten, um die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Sicherheit aller zu fördern.

Zur Förderung der Gesundheit unserer Beschäftigten bieten wir auf die lokalen Gegebenheiten zugeschnittene Maßnahmen, die in die zentrale Steuerung der Gesundheitsförderprogramme einfließen. Dieses Angebot runden wir auch mit Vor-Ort-Angeboten an den Standorten ab. Außerdem legen wir einen Fokus auf die Stärkung der mentalen Gesundheit, u. a. durch eine Systematik zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Im Rahmen unserer Certified-Programme zur Personalentwicklung sensibilisieren wir Beschäftigte und Führungskräfte für dieses Thema.

Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten am Arbeitsplatz sind deshalb auch in unseren Verhaltenskodizes verankert. In der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz spezifizieren wir unser Verständnis und die Bedeutung für dieses Thema. Mit dem internen Safety-First-Rahmenwerk geben wir unseren Beschäftigten eindeutige Vorgaben zur Umsetzung. Unser Managementsystem ist konzernweit implementiert und deckt alle Beschäftigten im Konzern ab (100 %). Es entspricht der internationalen Norm ISO 45001; einzelne Unternehmensbereiche sind danach vollständig oder teilweise zusätzlich extern zertifiziert. Unser Anspruch zu Gesundheit und Wohlbefinden wird in der Erklärung zu Gesundheit und Wohlbefinden formuliert und ist konzernweit implementiert. Für die Maßnahmen in der Arbeitssicherheit ist das Ressort des Vorstandsvorsitzenden zuständig, für Maßnahmen im Bereich Gesundheit und Wohlbefinden das HR-Ressort, Verantwortlichkeiten für Nachhaltigkeit. Wir achten auf die Einhaltung der im Konzern bestehenden Arbeits- und Gesundheitsschutzrichtlinien sowie der gesetzlichen Regelwerke und Branchenstandards.

Über das konzerneigene Employee-Benefits-Programm bieten wir vielen unserer Beschäftigten und ihren Familien einen Versicherungsschutz in Form einer finanziellen Absicherung im Falle von Tod oder Invalidität sowie Krankenversicherungsleistungen. Dieses Angebot besteht u. a. in Abhängigkeit von lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen und deckt rund die Hälfte unserer Beschäftigten in 107 Ländern ab. Außerdem bestehen insbesondere im Rahmen dieses Programmes Anreize für das lokale Management, gesundheitsfördernde Maßnahmen für die Beschäftigten und ihre Familien anzubieten.

Mit solchen Gesundheitsprogrammen und weiteren lokalen Maßnahmen schaffen wir ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld und sensibilisieren die Beschäftigten für einen gesunden Lebensstil.

Unser oberstes Ziel ist die Prävention von Unfällen am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurden tatsächliche negative Auswirkungen auf die Belegschaft identifiziert: Tätigkeiten in der Logistik bergen ein höheres Unfallrisiko, und lange Arbeitszeiten können die mentale Gesundheit der Beschäftigten beeinträchtigen oder zu einer höheren Anzahl von Arbeitsunfällen führen. Besonders gefordert sind wir in der Abholung und Zustellung, da in diesem Tätigkeitsbereich äußere Einflüsse nur bedingt beeinflusst oder gesteuert werden können. Ungünstige Witterung, Baustellen, unübersichtliche Verkehrssituationen oder der Umgang mit Haustieren erfordern besondere Aufmerksamkeit, Achtsamkeit und Eigenverantwortung unserer Beschäftigten. Die häufigsten Unfallursachen sind unverändert Stolpern, Umknicken und Stürze oder die Handhabung von Lasten. Die Unfälle werden analysiert, wesentliche Ursachen identifiziert und Maßnahmen abgeleitet, mit dem Ziel, die Sicherheit unserer Beschäftigten kontinuierlich zu verbessern. Bewährte Lösungen zur Beseitigung von Gefährdungspotenzialen werden konzernweit in einer Datenbank erfasst und geteilt. Damit können Maßnahmen direkt von den Unternehmensbereichen genutzt werden. Außerdem werden an unseren Standorten regelmäßig Arbeitsbesprechungen und Arbeitsplatzbegehungen durchgeführt und Stellen mit erhöhtem Gefahrenpotenzial gekennzeichnet.

Die Kennzahlen zu Gesundheit und Arbeitssicherheit und Ziele stellen wir im gleichlautenden Abschnitt dar.

Achtung der Menschenrechte

Als Unterzeichner des UN Global Compact setzen wir dessen zehn Prinzipien in unserer Geschäftstätigkeit um. Mit unserem Verhaltenskodex verankern wir diese Prinzipien sowie die Grundsätze der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte, die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen, die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation sowie das Prinzip der Sozialpartnerschaft in unserem Konzern. In der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten werden die Aussagen zur Achtung der Menschenrechte präzisiert. Damit achten wir die Leitprinzipien der UN für Wirtschaft und Menschenrechte und setzen sie in unserem Konzern und der vorgelagerten Wertschöpfungskette um.

Unser Fokus zur Achtung der Menschenrechte liegt auf dem Ausschluss von Kinder- und Zwangsarbeit, den Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Arbeitssicherheit und Gesundheit, Vergütung), der Chancengleichheit, dem Datenschutz sowie dem Recht auf Vereinigungsfreiheit. Mit dem Lieferantenkodex verpflichten wir Lieferanten und Subunternehmer, unsere ethischen, sozialen und ökologischen Grundsätze zu achten und in ihren Lieferketten umzusetzen.

Mit unseren Maßnahmen zur Achtung der Menschenrechte in der Belegschaft und der Lieferkette folgen wir den Anforderungen des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG). Die Umsetzung dieser Maßnahmen wird durch den LkSG Council überwacht, der die Rolle des Menschenrechtsbeauftragten im Sinne des LkSG wahrnimmt. Dieses Gremium ist mit Führungskräften des oberen Managements der Konzernfunktionen Human Resources, Konzernentwicklung, Corporate Public Affairs, Legal Services und Global Compliance, Konzerneinkauf sowie Konzernrevision besetzt.

Mit unserem konzerninternen Managementsystem stellen wir sicher, dass unsere Grundsatzerklärung zu Menschenrechten in unserer Belegschaft umgesetzt wird und die Beachtung der Sorgfaltspflichten (Due Diligence) sichergestellt ist. Bestandteile unseres Managementsystems umfassen jährliche sowie anlassbezogene Bewertungen der Menschenrechtsrisiken, Maßnahmen zur Sensibilisierung der Beschäftigten und Führungskräfte, die jährliche Berichterstattung zur konzernweiten Erfüllung der Sorgfaltspflichten sowie das Hinweisgebersystem.

Zur Ermittlung der Menschenrechtsrisiken werden sowohl eine abstrakte als auch eine konkrete Risikoanalyse durchgeführt. Hierbei wird das Risiko anhand externer Daten (Verisk Maplecroft) analysiert und zusätzlich über die Auswertung von Fragebögen, die unsere Länderorganisationen beantworten, anhand deren spezifischen Risikoprofils konkretisiert.

Auf Basis der Risikobewertung werden gezielt Vor-Ort-Prüfungen durchgeführt. Speziell dafür ausgebildete und extern nach dem SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit)-Standard zertifizierte Fachkräfte aus unseren Unternehmensbereichen und der Konzernzentrale führen die Vor-Ort-Prüfungen durch. Die Auswahl der Länder ist Ergebnis einer Gewichtung und Priorisierung der ermittelten Risiken, bei der unter anderem Erkenntnisse aus den Fragebögen, die Anzahl der Beschäftigten, die Einschätzung relevanter Konzern-Gremien und verantwortlicher Experten sowie Vorschläge internationaler Gewerkschaftsbündnisse einbezogen werden. Sofern festgestellt, werden Verstöße vor Ort im Rahmen eines strukturierten Maßnahmenplans umgehend adressiert.

Im Geschäftsjahr 2025 wurden unter der Leitung des Personalbereichs Vor-Ort-Prüfungen an 103 Standorten von 36 Tochtergesellschaften in zehn Ländern durchgeführt, unter anderem in Asien, Lateinamerika, Afrika und Europa (2024 angepasst: 127 Standorte von 40 Tochtergesellschaften in zehn Ländern). Die Anpassung der Vorjahreswerte erfolgte aufgrund präziserer Abgrenzung.

Die Konzernrevision führt im Rahmen ihrer Audits auch Prüfungen mit Bezug auf die Achtung der Menschenrechte durch und verfolgt die Umsetzung vereinbarter Folgemaßnahmen nach. Im Geschäftsjahr 2025 fanden dazu 50 interne Audits der Konzernrevision mit Bezug zu Menschenrechten statt (2024: 36 interne Audits).

Unseren Beschäftigten empfehlen wir, am Schulungsformat zur Stärkung des Bewusstseins für die Achtung der Menschenrechte teilzunehmen. Für Führungskräfte im mittleren und oberen Management ist die Teilnahme verpflichtend. Im Geschäftsjahr 2025 betrug die Zertifizierungsquote dieser unternehmensspezifischen Kennzahl 98,9 % (2024: 98,6 %).

Mögliche Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben oder unsere Standards und Richtlinien können jederzeit über unser Hinweisgebersystem gemeldet werden, Vorfälle, Beschwerden und Verstöße.

Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern (ESRS S1⁠–⁠2)

Unsere Beschäftigten können jederzeit ihre Interessen im direkten Dialog mit Vorgesetzten oder anderen Führungskräften oder indirekt über Arbeitnehmervertretungen, zum Beispiel Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere Gremien, wahrnehmen. Anliegen beispielsweise zu Arbeitszeit, Gesundheit und Sicherheit, Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt, Training oder zu Engagement der Beschäftigten können zudem über verschiedene Kanäle adressiert werden, die wir in der folgenden Tabelle vorstellen. Beschwerden können rund um die Uhr über das Hinweisgebersystem gemeldet werden, auch anonym. Unternehmensintern werden die Meldungen in einem standardisierten Prozess auf einen möglichen Verstoß untersucht und aufgeklärt. Vorstand und Aufsichtsrat werden regelmäßig informiert. Außerdem führen wir einen regelmäßigen und vertrauensvollen Dialog mit den Arbeitnehmervertretungen auf globaler, regionaler und nationaler Ebene, Sozialer Dialog.

Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle zur Äußerung von Bedenken (ESRS S 1⁠–⁠3)

Vermutete Verstöße jeder Art können Beschäftigte rund um die Uhr, auch anonym, über unser Hinweisgebersystem melden. Unternehmensintern werden die Meldungen in einem standardisierten Prozess auf einen möglichen Verstoß untersucht und aufgeklärt. Gemeldete Vorfälle werden systematisch geprüft und gegebenenfalls mit adäquaten Abhilfeplänen adressiert und nachverfolgt.

Management wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS S1⁠–⁠4)

Als global tätiges Unternehmen können wir mit weltweiten Beschäftigungsmöglichkeiten Arbeitsplätze sichern und damit zur wirtschaftlichen Stabilität unserer Beschäftigten beitragen. In unserem Verhaltenskodex ist die Gleichbehandlung aller Beschäftigten verankert. Wir sichern damit gleiche Chancen, eine diskriminierungsfreie Vergütung und stärken Vielfalt und Fairness am Arbeitsplatz. Dies kann sich positiv auf die Zufriedenheit der Beschäftigten auswirken und auch unsere Attraktivität als Arbeitgeber positiv beeinflussen.

Mit einem breiten Angebot an Fortbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen stärken wir die Kompetenzen und persönlichen Fähigkeiten für alle Beschäftigten auf allen Ebenen. Außerdem können Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten die Motivation der Beschäftigten positiv beeinflussen. Darum erhalten grundsätzlich alle Beschäftigten die Möglichkeit, unsere Schulungsangebote digital oder in Präsenzveranstaltungen zu nutzen. Unsere Angebote vermitteln Wissen über unsere Konzernstrategie und darüber, wie jeder Beschäftigte zum Erfolg beitragen kann. So zielen wir beispielsweise im Rahmen unseres konzernweiten Motivations- und Entwicklungsprogramms Certified darauf ab, unsere Beschäftigten zu zertifizierten Spezialisten in ihren jeweiligen Verantwortungsbereichen zu entwickeln und ein Umfeld dafür zu schaffen, unsere Kundschaft in das Zentrum unseres Handelns zu stellen und exzellenten Service zu leisten. Zusätzlich zum Certified-Grundlagenmodul bieten wir den Beschäftigten eine breite Palette von Folgemodulen an, die auf ihre individuelle Rolle oder ihr Fachgebiet zugeschnitten sind. Daneben bieten wir zahlreiche Fortbildungsmöglichkeiten rund um das Thema Digitalisierung, darunter Kurse zum Umgang mit künstlicher Intelligenz und Data Science. Darüber hinaus bieten wir den Beschäftigten eine Vielzahl von persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten an, zum Beispiel spezielle Trainingsangebote für Beschäftigte mit Potenzial und Entwicklungsambitionen, wie Coaching, Mentoring und die Mitarbeit in interdisziplinären oder internationalen Projekten; diese werden im Rahmen eines individuellen Entwicklungsplans gemeinsam mit dem Vorgesetzten festgelegt. Mit dem digitalen Karrieremarktplatz können Beschäftigte ein Profil mit ihren Fähigkeiten und Entwicklungswünschen anlegen. Darauf basierend werden Weiterentwicklungsmöglichkeiten sowie Wechselmöglichkeiten innerhalb des Konzerns vorgeschlagen, um die individuelle Kompetenzpalette zu erweitern. Zudem können die Nutzerprofile auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden.

Mit unseren Führungsdimensionen geben wir unseren Beschäftigten Orientierungshilfe, wie sie sich respektvoll und ergebnisorientiert im täglichen Umgang mit internen und externen Stakeholdern verhalten sollen. Daneben bestärken wir sie darin, Herausforderungen positiv zu begegnen, sich auf die eigenen Stärken zu besinnen und entschlossen zu handeln. Einen weiteren Schwerpunkt legen wir auf die Entwicklung der Führungskräfte, damit sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden interne und externe Stakeholder erfolgreich machen.

Über den Sozialen Dialog, den wir mit den verschiedenen Betriebsräten im Konzern und Gewerkschaften führen, binden wir unsere Beschäftigten in die Gestaltung besserer Arbeitsbedingungen ein. Auch über die jährlichen Befragungen der Beschäftigten kann der Dialog zwischen Belegschaft und Management verbessert werden, Sozialer Dialog.

Im Rahmen unseres Compliance-Managementsystems achten wir auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und unserer Richtlinien, darunter auch Vorschriften zur Arbeitszeit und Arbeitssicherheit. Jeder Verstoß kann unsere Reputation negativ beeinflussen oder zu Bußgeldern und Strafzahlungen führen.

Qualifizierte, engagierte und motivierte Beschäftigte sind die Voraussetzung für unseren nachhaltigen Erfolg. Demografischer Wandel und eine in einzelnen Regionen angespannte Arbeitsmarktsituation über alle Tätigkeitsfelder hinweg stellen lokal eine Herausforderung in der Rekrutierung von Arbeitskräften dar. Um dies adäquat zu adressieren und einem Mangel an Fachkräften vorzubeugen, legen wir einen besonderen Fokus auf unsere Rekrutierungsaktivitäten im In- und Ausland. Zusätzlich bieten wir Migranten und Geflüchteten Beschäftigungsmöglichkeiten, die ihnen bei der Integration helfen. Wir setzen auch auf Ausbildungsberufe sowie Trainee- und duale Studienprogramme. Im Geschäftsjahr 2025 wurden in Deutschland erneut zahlreiche Ausbildungsplätze und duale Studienplätze angeboten. Absolventen von Universitäten oder vergleichbaren Hochschulen haben bei uns die Wahl zwischen verschiedenen Traineeprogrammen. Um die Personalfluktuation auf einem moderaten Niveau zu halten und die Beschäftigten langfristig an uns zu binden, ist es wichtig, die Motivation und das Engagement unserer Beschäftigten zu halten. Dabei legen wir den Schwerpunkt auf die Weiterentwicklung unserer Führungskräfte, wobei unsere Führungsdimensionen als Handlungskompass dienen. Zudem stellen wir sicher, dass sich unsere Beschäftigten bedarfsgerecht durch Lernangebote im Arbeitskontext (on the Job) sowie durch Schulungen und Trainings (off the Job) kontinuierlich weiterentwickeln können.

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurden negative Auswirkungen auf unsere Beschäftigten in Gesundheit und Arbeitssicherheit festgestellt, Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen. Mit unserem Managementsystem für Arbeitssicherheit stellen wir sicher, dass die gesetzlichen Vorgaben und internen Richtlinien umgesetzt werden. Wir schulen unsere Beschäftigten, unterweisen sie in der sicheren Handhabung von Maschinen am Arbeitsplatz und sensibilisieren sie für Gefährdungspotenziale.

Unsere weitreichende Tarifbindung prägt viele Lohn- und Arbeitsvereinbarungen. Diskriminierung aufgrund von persönlichen Merkmalen vermeiden wir auch durch neutrale Stellenbewertungen. Sie orientieren sich an der Art der Aufgaben, der Position im Unternehmen und dem Verantwortungsbereich und setzen neben formalen Qualifikationen auch auf einschlägige Berufserfahrungen, um die Chancengerechtigkeit für geeignete Bewerbende zu erhöhen. Mit diesem systematischen Ansatz ermöglichen wir eine unabhängige und ausgewogene Vergütungsstruktur. Im Geschäftsjahr 2025 wurde in Deutschland ein Tarifabschluss für rund 170.000 Beschäftigte erzielt. Dieser sieht in Summe 5 % mehr Lohn für alle tarifbeschäftigten Mitarbeitenden (einschließlich Auszubildender und dual Studierender) vor: 2 % zum 01.04.2025 und weitere 3 % zum 01.04.2026. Darüber hinaus gibt es Änderungen beim Urlaub – was eine zentrale Forderung der Gewerkschaft war. Alle Beschäftigten erhalten einen zusätzlichen Urlaubstag; ab dem 16. Beschäftigungsjahr erhalten Beschäftigte einen weiteren zusätzlichen freien Tag. Der neue Tarifvertrag hat eine Laufzeit von 24 Monaten.

Der Erfolg dieser Maßnahmen wird von den Verantwortlichen regelmäßig überprüft und im HR Board sowie im Operations Board (Arbeitssicherheit) vorgestellt. Für diese Maßnahmen stehen Ressourcen in der Organisation bereit.

Ziele zum Management wesentlicher Auswirkungen, Risiken und Chancen (ESRS S1⁠–⁠5)

Die Ziele für das Mitarbeiterengagement und den Frauenanteil im mittleren und oberen Management wurden im HR Board und für die Unfallrate im Operations Board entwickelt und vom Vorstand verabschiedet. Der Fortschritt gegenüber den Zielen wird durch das Nachhaltigkeits-Reporting & Controlling im Vorstandsbereich Finanzen nachverfolgt. Die Prüfung der Effektivität und des eventuellen Verbesserungsbedarfs erfolgt in den entsprechenden Gremien. Die Einbeziehung der Belegschaft erfolgt über den Sozialen Dialog und den Aufsichtsrat.

Merkmale der Arbeitnehmer des Unternehmens (ESRS S1⁠–⁠6)

Zum Jahresende 2025 umfasste die eigene Belegschaft von DHL Group 583.998 Beschäftigte (2024: 601.723). Der leichte Rückgang der Belegschaft gegenüber dem Vorjahr ist vor allem durch die rückläufige Entwicklung der Volumina und strukturelle Änderungen begründet.

Das Unternehmen haben 115.252 Beschäftigte im Geschäftsjahr 2025 verlassen (2024: 121.347), davon rund 10 % (2024: 11 %) der Festangestellten auf eigenen Wunsch (ungeplante Mitarbeiterfluktuation, unternehmensspezifisch). Die Gesamtfluktuation betrug rund 20 % (2024: 20 %).

Im Einklang mit der Segmentberichterstattung weisen wir die Belegschaft nach Unternehmensbereichen aus; die Aufteilung nach Regionen stellen wir im Geschäftsmodell dar, Geschäftsmodell und Wertschöpfungskette. Soweit nicht anders vermerkt, berichten wir Beschäftigte als Kopfzahl zum Stichtag 31. Dezember.

Kennzahlen zu Gleichbehandlung und Chancengleichheit (ESRS S1⁠–⁠9)

Vielfalt, Diskriminierungsfreiheit und Inklusion sind durch unseren Verhaltenskodex konzernweit verankert. Jede Form der Diskriminierung lehnen wir ausdrücklich ab. Bei Neubesetzungen gilt bei internen wie externen Bewerbungen Chancengleichheit: Über die Eignung entscheidet ausschließlich die Qualifikation.

• Frauen in Positionen der obersten Führungsebene: Im Konzern DHL Group entspricht die oberste Führungsebene Positionen im oberen Management. Für die Steuerung beziehen wir die mittlere Ebene zusätzlich ein, um der Größe unseres Unternehmens und der Verantwortung dieser Führungsebenen Rechnung zu tragen sowie die Diversität auf breiter Basis zu fördern. Unser Fokus liegt hierbei unverändert auf der Steigerung des Frauenanteils in diesen Führungspositionen. Mit verschiedenen Konzepten und Programmen wie Coaching, Mentoring und Netzwerkangeboten fördern wir weibliche Nachwuchskräfte, um sie für den nächsten Karriereschritt auf dem Weg zur Führungsposition im mittleren oder oberen Management vorzubereiten. Im Geschäftsjahr 2025 haben wir unsere Maßnahmen und Ziele aufgrund geänderter rechtlicher Vorgaben in den USA überprüft. Um im Einklang mit dieser Änderung zu handeln, beziehen wir Beschäftigte in den USA weder in die Steuerung noch in unsere Ziele ein. Dieser Ausschluss hat zu keiner Änderung der Zielwerte des Konzerns geführt.

Damit haben wir unser Ziel für das Geschäftsjahr 2025 zwar knapp verfehlt, konnten aber im Vergleich zum Basisjahr 2021 eine deutliche Steigerung erzielen. Bis zum Jahresende 2026 wollen wir mindestens 30 % der Positionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzt haben, bis 2030 sollen es mindestens 34 % sein (beide Zielwerte exklusive USA).

• Altersstruktur der Beschäftigten: Das Alter der Beschäftigten beträgt konzernweit im Durchschnitt 41 Jahre (2024: 41 Jahre). Als Reaktion auf die demografische Entwicklung legen wir einen weiteren Schwerpunkt unserer Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung auf die Gewinnung und Bindung von Talenten sowie auf Ausbildungs- und Einstiegsprogramme.

• Menschen mit Behinderungen: Entsprechend unserem inklusiven Ansatz geben wir Menschen mit Behinderungen eine berufliche Perspektive. In Deutschland sind Unternehmen ab einer bestimmten Größe durch das Sozialgesetzbuch IX § 163 verpflichtet, mindestens 5 % Mitarbeitende mit Behinderungen zu beschäftigen. Im Geschäftsjahr 2025 beschäftigten wir in unserer Hauptgesellschaft in Deutschland, der Deutsche Post AG, 13.234 Menschen mit Behinderungen (2024: 13.628); die Beschäftigungsquote betrug 7,7 % (2024: 7,7 %).

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog (ESRS S1⁠–⁠8)

Unsere Beschäftigten können jederzeit ihre Interessen im direkten Dialog mit Vorgesetzten oder anderen Führungskräften oder indirekt über Arbeitnehmervertretungen, zum Beispiel durch Betriebsobleute, Betriebsräte, Gewerkschaften oder andere gewählte Vertreter und Gremien, wahrnehmen.

Im Rahmen des seit 2016 bestehenden und in diesem Jahr erneuerten OECD-Protokolls führen wir auf globaler Ebene mit den internationalen Gewerkschaftsbündnissen UNI Global Union (UNI) und International Transport Workers’ Federation (ITF) einen regelmäßigen und vertrauensvollen Dialog. Im Geschäftsjahr 2025 wurden dabei verschiedenste Themen besprochen, zum Beispiel unsere Grundsatzerklärung zu Menschenrechten oder unser Due-Diligence-Managementansatz. Außerdem wurde ein neues Format eingeführt, der sogenannte „regionale Dialog“.

Auf europäischer Ebene werden die Belange der Beschäftigten mit unserem Europäischen Betriebsrat, dem DHL Forum, regelmäßig diskutiert, sodass unsere Belegschaft in Europa vollständig abgedeckt ist. Zweimal jährlich ist das Vorstandsmitglied Personal an den Gesprächen beteiligt; UNI und ITF sind ebenfalls vertreten.

Als größter Postdienstleister in Europa ist der Konzern außerdem im Europäischen Ausschuss für Sozialen Dialog Post der EU-Kommission vertreten und führt dort den Vorsitz. In diesem Gremium tauschen sich die Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertreter im Postsektor der europäischen Mitgliedstaaten über relevante Themen aus, beispielsweise über künftige Veränderungen der Arbeitswelt und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten, unter Berücksichtigung sozialer Angelegenheiten.

Angemessene Entlohnung (ESRS S1⁠–⁠10)

Im Geschäftsjahr 2025 konnten wir erneut keine Beschäftigten identifizieren, die unterhalb anwendbarer Benchmarks zur Entlohnung bezahlt werden.

Der Personalaufwand lag im Geschäftsjahr 2025 mit 28.261 MIO € auf dem Niveau des Vorjahres (2024: 28.305 MIO €). Die Entwicklung stellen wir in Anhang, Textziffer 15 dar. Mit unserem leistungsbasierten und marktüblichen Vergütungssystem fördern wir die Loyalität und Motivation der Beschäftigten. Die Vergütung umfasst das Grundgehalt und die vereinbarten variablen Vergütungselemente wie Bonuszahlungen.

Aufgrund der hohen Zahl von Beschäftigten ist die Entwicklung der Personalkosten für uns ein maßgeblicher Faktor. Deren Entwicklung wird auch durch die Entwicklung der Inflation getrieben. Lohn- und Arbeitsvereinbarungen bieten einerseits Planungssicherheit für die Beschäftigten und den Konzern, können aber auch aufgrund der weitreichenden Tarifbindung zu höheren Personalkosten führen. Der aktuelle Tarifvertrag der Deutsche Post AG gilt für die Jahre 2025 und 2026, Tarifabschluss.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) (ESRS S1⁠–⁠16)

Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale vermeiden wir auch durch neutrale Stellenbewertungen. Diese orientieren sich an der Art der Aufgaben, der Position im Unternehmen und dem Verantwortungsbereich und berücksichtigen neben formalen Qualifikationen auch einschlägige Berufserfahrungen. Damit schaffen wir Chancengerechtigkeit für geeignete Bewerbende. Mit diesem systematischen Ansatz ermöglichen wir eine unabhängige, ausgewogene und diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur.

Die durchschnittliche Vergütung weiblicher Beschäftigter ist leicht höher als die der männlichen, denn das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beträgt im Geschäftsjahr 2025 konzernweit ⁠–⁠1,5 % (2024: ⁠–⁠2,2 %). Mit dem geschlechtsspezifischen Verdienstgefälle bilden wir den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Vergütungsniveau von weiblichen und männlichen Beschäftigten ab. Das Vergütungsniveau umfasst das Grundgehalt, den Zielbonus, Zulagen und langfristige Anreize. Im Verhaltenskodex  ist die Gleichbehandlung festgeschrieben.

Die jährliche Gesamtvergütung des Vorstandsvorsitzenden (höchstbezahlte Person im Konzern) ist 131-fach höher als der Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne Berücksichtigung der Vergütung des Vorstandsvorsitzenden).

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit (ESRS S1⁠–⁠14)

Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit unserer Beschäftigten verfolgen wir mit der Kennzahl Krankenstand, mit dem Anspruch, diesen möglichst gering zu halten. Der Krankenstand entwickelte sich im Geschäftsjahr 2025 rückläufig und betrug 5,7 % (2024: 5,9 %). Wir ermitteln den Krankenstand anhand krankheitsbedingter Ausfalltage im Verhältnis zu den Soll-Arbeitstagen; ein geringfügiger Anteil basiert auf Schätzungen. Ausfalltage von Teilzeitbeschäftigten werden auf Vollzeit umgerechnet.

In der Arbeitssicherheit messen wir den Erfolg unserer Maßnahmen mit der unternehmensspezifischen Steuerungsgröße Unfallrate (LTIFR) pro einer Million Arbeitsstunden, die wir anhand der Arbeitsunfälle mit mindestens einem Tag Ausfall nach dem Unfalltag ermitteln. Damit decken wir die für uns wesentlichen Unfallkategorien ab und erfassen neben der eigenen Belegschaft auch das externe weisungsgebundene Personal. Aus der Unfallanalyse leiten wir Maßnahmen ab, um die Ursachen zu beheben und eine Wiederholung zu vermeiden. Die Unfallrate (LTIFR) sank im Geschäftsjahr 2025 auf 13,3 (2024 angepasst: 15,0). Die Anpassung des Vorjahreswerts erfolgte aufgrund einer verbesserten Methodik in der Berücksichtigung von Arbeitsstunden im Unternehmensbereich Post & Paket Deutschland. Der Zielwert für das Geschäftsjahr 2025 von 15,5 wurde deutlich unterschritten und das Ziel erreicht. Ein sicheres Arbeitsumfeld bleibt für uns eine Priorität: daher streben wir bei der Unfallrate (LTIFR) pro 1 MIO Arbeitsstunden für das Geschäftsjahr 2026 einen Wert von nicht mehr als 14,5, für 2030 nicht mehr als 10,8 an.

Im Geschäftsjahr 2025 mussten wir bedauerlicherweise zwei Unfälle mit Todesfolge (2024: elf) verzeichnen. Jeder Todesfall wird im Operations Board unter Vorsitz des Vorstandsvorsitzenden im Detail besprochen. Das Operations Board wird kontinuierlich über die Entwicklung der Arbeitsunfallstatistik informiert und entscheidet über weitere Maßnahmen.

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen auf Menschenrechte (ESRS S1⁠–⁠17)

Als global tätiges Unternehmen hat die Einhaltung der Menschenrechte einen hohen Stellenwert für uns. Mit unserer Grundsatzerklärung zu Menschenrechten tragen wir dieser Verantwortung Rechnung. Bei Meldungen über Verstöße ergreifen wir angemessene Maßnahmen zur Klärung.

Die in der Tabelle genannten Beschwerden betreffen unter anderem Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, ethnischer und nationaler Herkunft sowie weiterer geschützter Merkmale und Verletzungen der Intimsphäre bzw. des persönlichen Raums. Wir gehen jedem Vorfall individuell nach und ergreifen bei Bedarf angemessene Abhilfemaßnahmen. Diese beinhalten unter anderem Schulungen sowohl für Beschäftigte als auch für Führungskräfte, bis hin zu disziplinarischen Schritten. Unsere Erwartung an jeden Beschäftigten und jede Führungskraft ist, zu einer Atmosphäre respektvollen Miteinanders beizutragen, in der auch jegliche Art von Diskriminierung und persönlicher Belästigung ausgeschlossen ist, wie im Verhaltenskodex und der Grundsatzerklärung zu Menschenrechten verankert. Dieser Anspruch ist auch wichtiger Bestandteil unserer konzernweiten Trainings zum Verhaltenskodex und zur Erklärung zu Menschenrechten.

Der Anstieg im Geschäftsjahr 2025 in den Kategorien „Gemeldete Beschwerden der eigenen Beschäftigten“ und „Vorfälle von Diskriminierung und Belästigung“ ist vor allem durch unsere verstärkte Kommunikation zum Hinweisgebersystem und dem Schutz der Hinweisgeber begründet. Die Vorjahreswerte „Gemeldete Beschwerden der eigenen Beschäftigten“, „Vorfälle von Diskriminierung und Belästigung“ und „Wesentliche Geldstrafen, Bußgelder und Schadenersatzleistungen“ wurden aufgrund der nachträglichen Einbeziehung einer Tochtergesellschaft sowie Vollständigkeitskontrollen in der Datenerfassung, die wir kontinuierlich fortführen, korrigiert und in Folge signifikant erhöht.

Im Geschäftsjahr 2025 sind keine schwerwiegenden Verstöße gegen Menschenrechtsthemen aufgekommen. Es gab zudem auch keine wesentlichen Strafzahlungen oder Bußgelder mit Bezug zu sozialen oder Menschenrechtsthemen, die im Jahresabschluss nach IFRS ausgewiesen wurden.

Merkmale nicht angestellter Beschäftigter (ESRS S1⁠–⁠7)

An unseren Standorten werden Tätigkeiten auch durch sogenanntes externes weisungsgebundenes Personal erbracht, also Arbeitskräfte, die uns durch Dritte bereitgestellt werden und vertraglich an den jeweiligen Lieferanten gebunden sind. Insbesondere Spitzen oder Ausfälle im Betrieb oder befristete Aufträge, vor allem im Unternehmensbereich Supply Chain, werden damit abgedeckt. Darüber hinaus werden wir durch selbstständig tätige Arbeitskräfte unterstützt.

Im Geschäftsjahr 2025 wurden konzernweit im Jahresdurchschnitt, auf Vollzeitkräfte umgerechnet, 91.447 (2024: 85.245) nicht angestellte Beschäftigte (unternehmensspezifisch) an unseren Standorten eingesetzt. Unsere Berichterstattung erfolgt auf Grundlage von Informationen des jeweiligen Lieferanten. Die Erfassung der selbstständig tätigen Arbeitskräfte befand sich zum Zeitpunkt der Berichterstellung weiterhin im Aufbau, diese sind daher noch nicht enthalten.

Das nicht angestellte Personal wird durch die Vorgaben unseres Lieferantenkodexes geschützt. Wir verpflichten unsere Lieferanten damit, unsere ethischen, sozialen und ökologischen Grundsätze zu achten und in ihren Lieferketten umzusetzen. Im Lieferantenkodex sind eindeutige Anforderungen an die Arbeitsbedingungen, die Achtung der Menschenrechte, Gesundheit und Arbeitsschutz, Chancengleichheit, Datenschutz, Verbot von Diskriminierung und Vereinigungsfreiheit enthalten.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (ESRS S1⁠–⁠13)

Diese Angabe berichten wir unter Engagement der Beschäftigten.